O processo evolutivo da Gestão de Pessoas no Brasil passou por fases peculiares. Segundo
Marras (2000), esse processo apresenta cinco fases evolutivas. Considerando essas fases,
relacione a primeira coluna com a segunda coluna.
A sequência CORRETA de cima para baixo é:
Sobre as dimensões da competência apresentadas na Figura 1, marque a alternativa
INCORRETA.
“Motivação é a disposição de exercer um nível elevado e permanente de esforço em favor das
metas da organização, sob a condição de que o esforço seja capaz de satisfazer alguma
necessidade individual" (ROBBINS, 2000, p.342). Sobre as teorias da motivação, relacione a
primeira coluna, composta pelas teorias clássicas e contemporâneas, com a segunda coluna, que
apresenta as características de cada uma.
A sequência CORRETA de cima para baixo é:
A confiança é uma questão atual e cada vez mais importante nas organizações, principalmente por ser considerada um atributo essencial, associado à liderança. Sobre os tipos de confiança existentes nas relações organizacionais e os princípios básicos que regem as relações de confiança, analise as proposições a seguir:
I. A confiança baseada na identificação permite que uma parte faça as vezes da outra e a substitua nas transações interpessoais, sendo esse o tipo de confiança que os executivos buscam nas equipes.
II. “A confiança aumenta a coesão”, “O downsizing testa o mais alto grau de confiança” e “A desconfiança destrói a confiança” são alguns dos princípios básicos definidos após pesquisas realizadas que permitem uma melhor compreensão sobre a criação da confiança e da desconfiança.
III. A confiança baseada na intimidação se baseia no medo de represálias. As pessoas que se encontram nesse tipo de relacionamento fazem o que dizem por medo das consequências, no caso de não cumprirem suas obrigações.
IV. A confiança baseada no conhecimento tem por base a previsibilidade do comportamento que resulta de um histórico de interações. No entanto, o conhecimento da outra parte e a previsibilidade de seu comportamento não substitui os contratos e as penalidades a que as partes estão sujeitas.
V. A confiança baseada na intimidação funciona independente da efetiva possibilidade de aplicação da penalidade, mesmo que as consequências não estejam efetivamente claras para aquele que traiu a confiança do outro.
Estão CORRETAS, apenas,
Conflito é o processo resultante de uma pessoa ou um grupo de pessoas perceber que uma outra está impedindo, ou se encontra em vias de impedir, uma ação importante. Ele envolve incompatibilidade entre as partes, que culminam em interferência ou oposição. A gestão de conflitos significa a administração das divergências. Sobre os estilos de gestão de conflitos, analise as proposições abaixo:
I. O estilo de abstenção funciona melhor quando as pessoas sabem o que é errado, quando um assunto é mais importante do que outros para cada lado, enfim, quando manter a harmonia é o mais importante.
II. O estilo de competição é utilizado quando uma ação pronta e decisiva deve ser rapidamente imposta em ações importantes ou impopulares, durante as quais a urgência ou a emergência se torna necessária ou indispensável.
III. O estilo de colaboração habilita ambas as partes a ganhar, enquanto se utiliza uma substancial parcela de negociação e de intercâmbio, ou seja, é importante quando o compromisso de ambos os lados requer consenso.
IV. O estilo de transigência é apropriado quando os componentes têm igual poder e ambos os lados querem reduzir as diferenças ou quando as pessoas precisam chegar a alguma solução temporária sem pressão de tempo.
V. O estilo de acomodação é apropriado quando um assunto é trivial, quando não existe nenhuma possibilidade de ganhar ou quando desentendimento pode ser muito oneroso.
Estão CORRETAS apenas:
“O comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura organizacional têm sobre o comportamento das pessoas dentro das organizações, com o propósito de utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional” (ROBBINS, JUDGE e SOBRAL, 2010, p.7). Marque a alternativa que NÃO corresponde às características dos temas que constituem campo de estudos do Comportamento Organizacional.
As equipes podem realizar uma grande variedade de atividades, desde fazer produtos, prestar serviços, negociar acordos, coordenar projetos, oferecer aconselhamentos ou tomar decisões. Considerando os tipos de equipes mais comuns existentes em uma organização, são corretas todas as alternativas, EXCETO:
A prática da avaliação de desempenho de pessoas nas organizações se propõe a ser mais que um recurso que auxilia a isolar, observar, mensurar, formalizar e recompensar comportamentos e resultados alcançados pelas pessoas. Ela visa constituir um sistema que objetiva a melhoria global do desempenho e da produtividade das pessoas ao longo do tempo. Considerando os aspectos relacionados à avaliação de desempenho como instrumento de gestão, assinale a alternativa CORRETA.
O grupo de trabalho não existe no vácuo ou no isolamento total. Ele é parte de uma organização maior. Todo grupo é influenciado por condições externas e impostas de fora para dentro. Sobre as condições externas e suas definições, relacione a primeira coluna com a segunda coluna.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência numérica CORRETA.
“Embora a prática de recompensar pessoas pelo seu trabalho esteja presente desde os
primórdios do sistema capitalista de produção, a utilização de métodos sistemáticos para a
definição do padrão de recompensas surgiu somente a partir da Primeira Guerra Mundial, com
o crescimento das organizações em tamanho e complexidade" (Albuquerque, 1982, apud
Fleury, 2002, p. 88). Ante o exposto, assinale a alternativa CORRETA quanto aos
componentes do referido sistema.
Sabe-se que o treinamento e o desenvolvimento de pessoas são atividades consideradas como
básicas e essenciais para o sucesso das organizações, por estarem associadas ao processo de
aprendizagem das pessoas nas ações organizacionais. Sobre as finalidades do treinamento e do
desenvolvimento nas organizações, analise as proposições abaixo.
I. As principais finalidades do processo de treinamento e desenvolvimento são adequar as
pessoas à cultura organizacional, mudar atitudes, adaptar as pessoas à modernização da
organização, remanejamento, propagar conhecimento e reduzir custos na busca por
objetivos organizacionais.
II. Ao buscar adequar as pessoas à cultura organizacional, os programas de treinamento e
desenvolvimento lhes oportunizam conhecer melhor os hábitos e costumes, símbolos,
mitos e regras da organização, promovendo maior entrosamento entre os envolvidos no
programa e na própria organização.
III. A partir da definição de objetivos organizacionais, os programas de treinamento e
desenvolvimento prepararão as pessoas para a nova realidade da organização, contribuindo
para o alcance dos objetivos de maneira econômica, racionalizando suas despesas de
investimentos.
IV. Os programas de treinamento e desenvolvimento fornecem oportunidades de aprendizagem
não só em relação a sua atual posição, como também visando a outras posições que
poderão vir a ser ocupadas no futuro, tendo como finalidade socializar informações.
V. Os programas de treinamento e desenvolvimento buscam adequar as pessoas à nova
realidade organizacional, ou seja, à implantação de novas tecnologias modernizadoras,
indicando a preocupação da organização em adequar a pessoa à cultura da organização.
Estão CORRETAS, apenas:
O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) engloba, além dos atos legislativos que
protegem o trabalhador, o atendimento a necessidades e aspirações humanas, baseado na ideia
de humanização do trabalho e na responsabilidade social das organizações. Sobre as teorias de
QVT, analise as proposições abaixo:
I. A teoria QVT de Werther & Davis (1981) defende que o “trabalho em si" é o aspecto mais
importante, mesmo que todos os outros fatores sejam satisfatórios, pois o cargo deve ser
interessante, desafiador e compensador.
II. A teoria da hierarquia das necessidades de Abraham Maslow e a teoria dos dois fatores de
Frederick Herzberg são exemplos de teorias utilizadas/aplicadas para o desenvolvimento
dos estudos relacionados à QVT.
III. A teoria de Hackman & Oldham (1974) é o único modelo de QVT que foi desenvolvido
para obtenção de um instrumento avaliativo quantitativo, cujo desenlace das respostas
coletadas e dos cálculos realizados resulta em um valor denominado de Potencial
Motivador do Trabalho.
IV. Ainda de acordo com a teoria de Werther & Davis (1981), a avaliação da QVT deve
considerar fatores organizacionais, ambientais e comportamentais para fins de
elaboração/desenho dos cargos cuja competência deve ser exclusiva da organização, sem a
participação dos trabalhadores.
V. A teoria de Nadler & Lawler (1983) buscou delimitar uma lista de fatores que fomentam a
efetividade dos programas de QVT, bem como definir os pontos centrais merecedores de
um gerenciamento continuado, como o desenvolvimento de projetos em diferentes níveis
da organização.
Estão CORRETAS apenas:
“Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir
conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor
social ao indivíduo" (FLEURY e FLEURY, 2001, p. 188). Essa citação refere-se ao conceito de:
