Moema foi contratada em maio de 2015 para trabalhar em uma autarquia federal após aprovação em concurso público. Tendo formação em Pedagogia, Moema foi alocada na área de recursos humanos, especificamente no sistema de desenvolvimento de pessoas. No seu primeiro mês de trabalho, Moema se dedicou a estudar o plano anual de capacitação, a fim de elaborar projetos pedagógicos a ele alinhados. É correto afirmar que a atuação de Moema no início de seu contrato foi:
O modelo tradicional de carreira que predominou até a década
de 70 requeria um padrão tipicamente masculino de trabalho, de
tempo integral, para o mesmo empregador, por uma carreira
inteira, com busca constante pelo avanço vertical e por
recompensas externas. Paulo é um competente profissional da
área de educação corporativa e sabe que esse modelo está
ultrapassado e que o novo modelo traz um conjunto de impactos
para as políticas de Gestão de Pessoas. Visando adequar tais
políticas a esse novo modelo de carreiras, Paulo poderia propor:
A evolução teórico-metodológica da área de educação corporativa levou a uma proliferação de conceitos relacionados à área. A aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho é a definição de:
A sociedade do conhecimento característica da pós-modernidade é sustentada por diferentes formas de linguagem e por um novo tempo em que o saber é muito mais valorizado. Expressões como capital humano e capital intelectual marcam esse cenário em que o capital financeiro deixa de ser o grande diferencial das sociedades e das organizações de trabalho. Nesse novo ambiente, tem sido muito comum o emprego da expressão “Objetos de Aprendizagem”, termo que vem da terminologia inglesa “Learning Objects”, cuja denominação surgiu para representar:
Julgue os itens a seguir, relativos a benefícios sociais, recrutamento e seleção de pessoas, treinamento e desenvolvimento de pessoas.
Questionar os empregados sobre os cursos que eles gostariam
de realizar ou solicitar que eles os apontem em uma lista
predeterminada constituem opções adequadas de levantamento
de necessidades de treinamento.
Acerca da gestão de pessoas nas organizações, julgue os itens subsecutivos.
Nos órgãos públicos, o processo de desenvolvimento de pessoas por meio de treinamento é dispensável, uma vez que a aprovação do candidato em seleção por concurso público comprova que ele já possui as habilidades e competências exigidas para o exercício do cargo para o qual foi aprovado.
A organização da atividade de aprendizagem demanda dos educadores a preparação do processo de desenvolvimento concreto das ações ou etapas que a compõem, retratado no(a):
As organizações têm repassado suas estratégias de desenvolvimento de competências em função de diversas mudanças no mundo do trabalho, incluindo a maior competitividade e maior obsolescência do conhecimento. Diante desse contexto, uma tendência que tem se confirmado na área de educação corporativa é o uso do blended learning, que pode ser entendido como:
De modo geral, as abordagens de diagnóstico e mapeamento de necessidades de ações de capacitação nas instituições ainda estão atreladas a modelos burocráticos, sem visualizar adequadamente cenários futuros. É necessária uma mudança nos modelos usualmente utilizados para o mapeamento de necessidades de ações de capacitação, de forma a considerar não apenas os elementos tradicionalmente mapeados, mas também:
As mudanças no mundo do trabalho têm demandado novas competências profissionais, exigindo que as pessoas sejam capazes de manejar novas ferramentas tecnológicas, lidar com problemas menos estruturados, trabalhar em equipes e assumir responsabilidades mais complexas, para atuar em ambientes com maior incerteza. Esse contexto atual também demanda alterações na forma de se pensar a educação corporativa. Um exemplo de novo paradigma para a educação corporativa nesse recente ambiente laboral compreende:
Os resultados relativos à Educação Corporativa devem buscar atender às necessidades dos indivíduos e das organizações. A mensuração de resultados individuais, contudo, apresenta uma sistematização maior do que a mensuração de resultados organizacionais. As mudanças organizacionais nesse caso deveriam ser derivadas dos desempenhos esperados do conjunto dos indivíduos treinados, que, por sua vez, deveriam ser deduzidos dos objetivos dos treinamentos. Nessa lógica, um dos principais desafios da mensuração de mudanças de comportamento a serem verificadas na organização é:
Existem muitos métodos para o desenvolvimento de pessoas. Assinale a alternativa que apresenta a técnica de desenvolvimento de pessoas caracterizada pela ocorrência de algum problema de desempenho e com foco de discussão relacionado com o processo de disciplina.
Patrícia era gerente da área de Educação Corporativa de uma organização pública e sabia que a construção de instrumentos de avaliação de Treinamento, Desenvolvimento e Educação – TD&E precisa considerar indicadores de validade das medidas. Além disso, Patrícia estava preocupada com a avaliação de TD&E no sentido de cobrir diferentes níveis de resultados. Com base na literatura da área, Patrícia compreendeu que era importante que fossem considerados pelo menos os seguintes níveis:
A sociedade moderna tem se baseado cada vez mais no contínuo desenvolvimento das pessoas, tendo sido cunhada no século XX a expressão “educação ao longo da vida”. Essa nova forma de pensar a educação caracteriza-se pela:
Na atualidade, a Gestão de Pessoas procura soluções de remuneração mais compatíveis com a nova ênfase em valores como qualidade, serviço ao cliente, trabalho em equipe e produtividade. Diante dessas novas estratégias e táticas de remuneração temos a remuneração por competência em que:
