A avaliação da execução do plano de trabalho do participante é uma das fases do ciclo do Programa de Gestão e Desempenho (PGD). Utilizando uma escala, a chefia da unidade avalia a execução de acordo do plano de trabalho do participante.
Assinale a opção que aponta o grau de avaliação utilizado nessa escala quando o trabalho executado é muito acima do esperado:
Acerca de aspectos inerentes à gestão de pessoas, julgue os itens seguintes.
Para que um processo de gestão de desempenho alcance os objetivos desejados, é necessário dispor de indicadores de desempenho relevantes para o negócio, com alto grau de complexidade e com períodos de mensuração de longo prazo.
Considere que determinada organização pretenda aplicar, com o propósito de avaliação e aprimoramento da gestão de desempenho de seus colaboradores, a metodologia denominada Pesquisa de Campo, o que significará a adoção de um método
A avaliação do desempenho de colaboradores de uma organização com base na metodologia dos Incidentes Críticos toma por base
A gestão de desempenho
Julgue o item que se segue, relativo à gestão de pessoas e à gestão da qualidade.
Em um processo de gestão de desempenho, os indicadores de performance devem ser definidos a partir da compreensão dos colaboradores acerca do impacto das suas atividades nos resultados organizacionais.
A respeito do processo e da prática da gestão de desempenho nas organizações, assinale a opção correta.
Com relação à gestão de pessoas, à gestão de qualidade, à gestão de projetos e à gestão de processos, julgue o item. Para avaliar se o desempenho de candidatos em processos de seleção corresponderá ao desempenho futuro no trabalho, é suficiente que haja validade de conteúdo e de conceito das técnicas de seleção aplicadas.
A respeito de gestão de pessoas nas organizações, julgue o item a seguir.
Ao combinar várias fontes de informação, a avaliação de desempenho 360 graus permite maior precisão na avaliação de empregados, mas tem custo elevado, visto que a sistemática envolvida é complexa.
A instituição da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, por meio do Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, traz uma nova abordagem para o setor público: a gestão por competências. Com base no Decreto nº 5.707/2006, são competências do Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, analise os itens a seguir: I Articular ações com vistas a estabelecer e efetivar procedimentos de incentivo e incremento ao desempenho institucional na gestão da ética pública do Estado brasileiro. II Orientar os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional na definição sobre a alocação de recursos para fins de capacitação de seus servidores. III Avaliar os relatórios anuais dos órgãos e entidades, verificando se foram observadas as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal. IV Recomendar, acompanhar e avaliar, no âmbito do órgão ou entidade a que estiver vinculada, o desenvolvimento de ações objetivando a disseminação, a capacitação e o treinamento sobre as normas de ética e disciplina. Estão corretos os itens:
Acerca de gestão, seleção, capacitação de pessoas e temas correlatos, julgue o item subsequente.
No processo de avaliação do desempenho das pessoas, a revisão formal ampla deverá ser complementada por revisões de progresso ou periódicas.
A avaliação de desempenho em organizações tem por meta avaliar o desempenho de cada pessoa em função das tarefas que desempenhe, das metas e dos resultados alcançados e do potencial de desenvolvimento que possua. A esse respeito, julgue o item subsequente.
Entre as aplicações e os propósitos da avaliação do desempenho, estão os processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.
No cenário atual, em um ambiente dinâmico, na Gestão de Pessoas, a avaliação de desempenho constitui um meio para melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações. Assinale a alternativa correta.
Com relação à gestão de desempenho, assinale a opção correta.
Os resultados relativos à Educação Corporativa devem buscar atender às necessidades dos indivíduos e das organizações. A mensuração de resultados individuais, contudo, apresenta uma sistematização maior do que a mensuração de resultados organizacionais. As mudanças organizacionais nesse caso deveriam ser derivadas dos desempenhos esperados do conjunto dos indivíduos treinados, que, por sua vez, deveriam ser deduzidos dos objetivos dos treinamentos. Nessa lógica, um dos principais desafios da mensuração de mudanças de comportamento a serem verificadas na organização é:
