Questões de Concurso – Aprova Concursos

166)

Q35433 - CESPE - 2011 - MMA - Analista Ambiental - I,

Com relação a recursos humanos, julgue os itens seguintes.

Em um processo de gestão de pessoas por competências, os conhecimentos e as habilidades demonstradas pelo indivíduo garantem o desempenho e o desenvolvimento das atividades organizacionais.

Certo
Errado

167)

Q19964 - FCC - 2011 - TRE-AP - Analista Judiciário - Psicologia

A entrevista comportamental com foco em competências é estrategicamente estruturada para

a) pesquisar momentos na vida da pessoa no qual ela apresentou dificuldades para concluir tarefas.
b) investigar o conhecimento técnico da pessoa na resolução de uma situação-problema.
c) pesquisar a estrutura de aprendizagem que irá possibilitar o desenvolvimento de competências.
d) analisar situações onde a pessoa demonstrou elevada motivação para lidar com as relações interpessoais.
e) investigar o comportamento passado da pessoa em uma situação similar da competência a ser investigada.

168)

Q29177 - CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Área Administrativa - Específicos - 01

Com relação às práticas de gestão de pessoas, julgue os próximos
itens.

É pressuposto da gestão por competências que as organizações, para se tornarem competitivas, tenham como foco as competências essenciais ao seu negócio, tanto em seus processos produtivos quanto nas relações com seus recursos humanos.

Certo
Errado

169)

Q22373 - FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Psicologia

Na captação de pessoas, a abordagem por competências realiza a análise

a) da adequação da pessoa ao cargo por meio de entrevistas que utilizam somente perguntas fechadas e instigativas.
b) da trajetória profissional para avaliar a maturidade profissional e o ritmo de desenvolvimento.
c) e observação direta da aplicação das competências técnicas do candidato para o cargo.
d) da adequação das pessoas às condições dos contratos de vínculos emocionais propostas pela empresa.
e) do nível de energia emocional e maturidade profissional do candidato para estabelecer para si objetivos arrojados.

170)

Q38558 - CESPE - 2011 - STM - Analista Judiciário - Administração - Específicos

Com relação à análise e ao desenvolvimento organizacional, julgue
os itens a seguir.

Em uma organização, o mapeamento de competências consiste na identificação de competências individuais, coletivas e organizacionais com base em uma formulação estratégica.

Certo
Errado

171)

Q81957 - FCC - 2010 - TRF - 4ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área Administrativa

O processo que produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de cada trabalhador é denominado

a) gestão por competência.
b) cognição ativa.
c) avaliação de desempenho.
d) treinamento.
e) rotatividade operacional.

172)

Q84057 - CESPE - 2010 - MPS - Administrador

O mundo contemporâneo evolui muito rapidamente e, para
acompanhar essa velocidade, a cada dia surgem novos modelos
de gestão. A respeito da gestão do conhecimento, da gestão por
desempenho e da gestão por competências, julgue os itens de
74 a 80.

O modelo de gestão por competências é considerado um fator motivacional, já que incentiva o desenvolvimento profissional dos colaboradores.

Certo
Errado

173)

Q92081 - CESPE - 2010 - TRE-BA - Analista Judiciário - Área Administrativa

A respeito de comportamento organizacional e de gerenciamento
de conflitos, julgue os itens subsequentes.

Se determinado gestor público se destaca pela sua capacitação e pela experiência adquirida em 20 anos de serviços prestados ao órgão, esse gestor possui competência conceitual para o exercício de suas funções.

Certo
Errado

174)

Q44867 - FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Área Administrativa

Um profissional deve desenvolver dois tipos de competências, a técnica e a interpessoal. O desenvolvimento da competência interpessoal exige a aquisição de habilidades que facilitem a compreensão do conteúdo da comunicação entre duas pessoas. Uma dessas habilidades é a verificação da percepção, que consiste em

a) identificar ou especificar sua percepção sobre os seus próprios sentimentos, esclarecendo ao outro como ele deve se relacionar em situações de conflito.
b) dizer sua percepção sobre o que o outro está sentindo, a fim de verificar a compreensão de seus sentimentos, além do conteúdo das palavras.
c) dizer aquilo que você intui sobre as consequências que seus comportamentos podem ocasionar aos outros.
d) identificar ou especificar os sentimentos que a equipe possue em relação ao outro.
e) relatar ao outro seus próprios sentimentos em relação ao comportamento que ele está adotando.

175)

Q46356 - CESPE (Cebraspe) - 2010 - ABIN - Oficial Técnico de Inteligência Área de Administração

No que concerne a características das políticas de gestão de
pessoas, julgue os seguintes itens.

A descrição das competências de determinada função é feita a partir da análise do trabalho e das características da pessoa que desempenha essa função.

Certo
Errado

176)

Q36511 - ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2

De forma prática, na descrição de competências, devem-se evitar as recomendações abaixo, com exceção de:

a) a construção de descrições objetivas, claras e curtas e a utilização de termos que facilitem a compreensão das pessoas.
b) ambiguidades, como, por exemplo, implementar modelos de gestão bem sucedidos em outras organizações. Não se sabe, nesse caso, se a pessoa deve ser capaz de implementar, na organização em que trabalha, modelos de gestão que foram bem sucedidos em outras organizações, ou, então, implementar, em outras organizações, modelos de gestão bem sucedidos. Essa redação é ambígua, dando margem à dupla interpretação.
c) irrelevâncias e obviedades como, por exemplo, coordenar reuniões que são marcadas. Nesse caso, bastaria dizer: coordena reuniões.
d) a utilização de verbos que não expressem uma ação concreta, ou seja, que não representem comportamentos passíveis de observação no trabalho como, por exemplo, saber, apreciar, acreditar e pensar, entre outros.
e) abstrações como, por exemplo, pensa o inédito, sugerindo ideias que resolvam divergências. Nesse exemplo, seria melhor dizer simplesmente: sugere ideias para solucionar problemas.

177)

Q66032 - VUNESP - 2010 - CEAGESP - Analista - Recursos Humanos - Nível I - 34

Foi solicitado que se montasse um programa de desenvolvimento de pessoal com foco em competências. Você está buscando uma definição para competências de modo que possa se apoiar nela para elaborar o programa. Pode-se definir competências como

a) as habilidades intelectuais dos sujeitos que, aplicadas a situações de trabalho, geram melhores remunerações aos que as detêm.
b) conhecimentos, habilidades e atitudes que, aplicados a situações de trabalho, enriquecem o valor do cargo.
c) os resultados do trabalho bem feito e quando identificadas geram promoções para os funcionários que as detêm.
d) conhecimentos, habilidades e atitudes que, aplicados à empresa, geram prestígio ao empregado em forma de reconhecimento.
e) repertórios comportamentais que integram, mobilizam ou transferem conhecimentos, habilidades e atitudes gerando valor econômico à empresa.

178)

Q66037 - VUNESP - 2010 - CEAGESP - Analista - Recursos Humanos - Nível I - 34

As empresas têm dado muito valor à gestão por competências, modelo que permite melhor acompanhamento do desempenho das pessoas dentro das organizações. Lendo sobre esse assunto, você encontrou várias reportagens que continham afirmações incorretas feitas por executivos. Assinale a alternativa em que um executivo fez uma afirmação correta sobre gestão de desempenho por competências.

a) As competências relacionadas aos aspectos cognitivos são mais facilmente desenvolvidas no curto prazo do que as relacionadas a atitudes e valores.
b) Durante a seleção de pessoal, devem ser priorizadas as competências de relacionamento interpessoal porque estas não são desenvolvidas na empresa.
c) A ética, competência de relacionamento interpessoal, é considerada fonte de competitividade para empresas da área de serviços e pode ser desenvolvida em cursos teóricos.
d) As competências técnicas não são mensuradas dentro da empresa porque os profissionais devem entrar na empresa com conhecimento sobre ela.
e) Resolução de problemas e tomada de decisões são competências valorizadas pelas empresas, mas não podem ser desenvolvidas em treinamentos gerenciais.

179)

Q66830 - PUC-PR - 2010 - COPEL - Pedagogo - Analista de RH

Quanto às idéias sobre gestão por competências, assinale a alternativa INCORRETA:

a) O modelo de Gestão por Competências visa ao alcance os objetivos da Organização através do alinhamento de Missão, Visão e Valores; das estratégias do Negócio com as estratégias do Capital Humano.
b) Para que esse modelo Gerencial traga os resultados esperados, é necessário que as organizações definam as necessidades a médio e a longo prazo, garantindo, assim, o alinhamento com o plano estratégico. Ter a clareza e o foco no futuro é uma questão de sobrevivência organizacional.
c) A Gestão por Competências é a integração de idéias, conceitos e práticas de Gestão de Pessoas. Dessa forma, é impossível pensar num RH Departamental, mas sim num RH Estratégico e Integrado.
d) Quanto menos difundida a Gestão por Competências, maior será o comprometimento, o entendimento e a aceitação de todos os envolvidos.
e) A implantação do Modelo de Gestão por Competências é influenciada por diversos fatores que irão permitir o avanço nesse processo. Por exemplo: Plano Estratégico da Organização; nível de maturidade gerencial e da área de RH; sistemas informatizados e integrados de Gestão de Pessoas; prontidão e disponibilidade para mudanças.

180)

Q36512 - ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2

Sobre gestão por competência, é incorreto afirmar que:

a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as atividades necessárias à consecução de seus objetivos.
b) direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.
c) é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.
d) é composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e descrição de Competências; Mensuração de Competências; Remuneração por Competências; Seleção por Competências; Desenvolvimento de Competências; Avaliação de Desempenho por Competências; Plano de Desenvolvimento por Competências.
e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.

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