Em contraste com as abordagens comparativas de avaliação de desempenho, as abordagens absolutas especificam padrões exatos de medição. Das abordagens absolutas, o método que se utiliza de frases qualitativas e não de informações quantitativas, dificultando assim sua aplicação em decisões de avaliação, denomina-se
Ao realizar as avaliações de desempenho de seus colaboradores, uma empresa constatou que são superficiais, generalistas e subjetivas. Para eliminar essas tendências, implantou um método que utiliza um bloco de frases descritivas, que focalizam determinados aspectos do comportamento, cabendo ao avaliador escolher a frase que mais representa o desempenho de cada empregado. Esse procedimento caracteriza o seguinte método:
Roberto Padilha é proprietário da empresa Max Pinturas em
Jaboatão dos Guararapes, na região metropolitana de
Recife/PE. Em 2010, 12 dos 98 pintores deixaram a Max em
busca de salários maiores na concorrência. Cada vez que um
deles saía, era preciso recrutar e treinar do zero novos
profissionais. Padilha começou a reagir para evitar que a falta
de gente interrompesse a trajetória de crescimento da
empresa. Ele solicitou aos seus gerentes uma avaliação da
produtividade de cada funcionário e a usou como base para
esboçar um plano de carreiras para seu pessoal. No caso dos
pintores, ele criou três níveis hierárquicos, concedendo
aumentos de até 25% aos mais produtivos.
(Falta gente na sua empresa? Revista PME Exame. Abril/2011,
adaptado)
Padilha, ao solicitar aos gerentes uma avaliação da produtividade dos funcionários, definiu a função de gestão de pessoas da empresa Max Pinturas como
Considerando-se os métodos de avaliação do desempenho no trabalho, é correto afirmar que
A partir do processo de avaliação de desempenho, a Diretoria de RH percebeu uma crise de motivação junto aos colaboradores que atuam na linha de montagem. Como solução, medidas de empoderamento das pessoas (empowerment) foram propostas nas reuniões de alinhamento com a presença apenas dos supervisores de linha de montagem.
Depois de alguns meses, a Diretoria de RH percebeu que um supervisor de linha de montagem comunicou INCORRETAMENTE e informalmente à sua equipe que as práticas de empowerment envolveriam o(a)
A avaliação do desempenho é a mensuração dos resultados alcançados por um funcionário em relação ao previsto. A técnica dos incidentes críticos se preocupa com o desempenho altamente positivo (sucesso) e o desempenho altamente negativo (fracasso).
Quando em uma área de atendimento, qual característica seria considerada desejável?
Com referência à gestão de pessoas nas organizações, julgue os
itens a seguir.
O desempenho humano, resultado da motivação e das competências para a realização do trabalho, está relacionado à inexistência ou pouca incidência de obstáculos contextuais.
Em abordagens de avaliação de desempenho, tem-se vicios de julgamento que dão origem a críticas que apontam para a subjetividade de sistemas de avaliação. Tais ´vícios` são classificados como conscientes ou inconscientes. Dois efeitos são tidos como conscientes e são vistos com maior frequência no mundo das organizações que se valem de avaliação de desempenho. São eles:
A avaliação de desempenho é considerada um dos componentes dos processos de gestão de pessoas e é considerada um processo contínuo, permanente e sistemático utilizado com o objetivo de julgar ou estimar o desempenho de uma pessoa na execução de suas tarefas e a contribuição dessa pessoa para o negócio da organização. Levando em consideração os processos de gestão de pessoas, a avaliação de desempenho é um processo de
A avaliação do desempenho possibilita a identificação de problemas de gerência e supervisão, de integração das pessoas à organização,de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis discrepâncias ou carências de treinamento Há vários métodos de avaliação de desempenho.A ferramenta que identifica e avalia as habilidades, os conhecimentos e as atitudes determinantes da eficácia profissional é conhecida como:
O sistema em que o avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos externos e sem analisar especificamente traços de personalidade, denomina-se método
Roberto Padilha é proprietário da empresa Max Pinturas em
Jaboatão dos Guararapes, na região metropolitana de
Recife/PE. Em 2010, 12 dos 98 pintores deixaram a Max em
busca de salários maiores na concorrência. Cada vez que um
deles saía, era preciso recrutar e treinar do zero novos
profissionais. Padilha começou a reagir para evitar que a falta
de gente interrompesse a trajetória de crescimento da
empresa. Ele solicitou aos seus gerentes uma avaliação da
produtividade de cada funcionário e a usou como base para
esboçar um plano de carreiras para seu pessoal. No caso dos
pintores, ele criou três níveis hierárquicos, concedendo
aumentos de até 25% aos mais produtivos.
(Falta gente na sua empresa? Revista PME Exame. Abril/2011,
adaptado)
A avaliação da produtividade de funcionários baseia-se na capacidade de produzir mais
A avaliação de desempenho é uma sistemática apreciação do comportamento dos colaboradores nos cargos que ocupam. Para que essa apreciação seja realizada de forma satisfatória, se faz necessário o emprego de métodos de avaliação. Qual dos métodos a seguir citados aplica-se à avaliação de desempenho?
Com relação ao método dos incidentes críticos em avaliação de desempenho, analise.
I. O método se baseia em eventos extremos exclusivamente positivos.
II. O método aproxima-se da técnica de administração de exceções de Taylor.
III. O método é de fácil montagem e utilização.
Assinale
Uma política de avaliação de desempenho individual e institucional deve conter
