As opções a seguir apresentam fatores de mensuração de qualidade de vida no trabalho, à exceção de uma. Assinale-a.
Segundo Max Weber: “Poder significa toda a probabilidade de impor a própria vontade em uma relação social, mesmo contra resistências, seja qual for o fundamento dessa probabilidade". WEBER, Max. Economia e Sociedade. Brasília: UnB Editora: 1991.
Assinale a opção que apresenta os tipos de poder organizacional, segundo French Jr. e Raven.
Deslocar-se, movimentar-se nos vários contextos empresariais, conhecer as diversas realidades, disponibilizar competências e colaborar para o atingimento da meta são atitudes que ajudam a “tocar” na sensibilidade e motivação das pessoas. Trata-se de uma descrição de influência na atuação profissional da inteligência
A rotatividade é determinada basicamente por dois fatores:
Todas as atividades desenvolvidas pelo psicólogo organizacional, implicam em diferentes níveis de intervenção:
Certos tipos de necessidades são adquiridos durante a vida do indivíduo. O desejo de atingir um alto padrão de sucesso, dominar tarefas complexas e ultrapassar os outros, de acordo com a teoria das necessidades adquiridas, é denominada de
As atividades de trabalho realizadas em determinado contexto exigem dos trabalhadores esforços e competências. Tais exigências são denominadas Custo Humano do Trabalho - CHT, que pode ser compreendido como
Os pesquisadores Zanelli e Bastos (2004 ), defendem que as atividades realizadas pelo psicólogo organizacional implicam em diferentes níveis de intervenção. "Um primeiro nível, mais superficial, é o técnico, em que o profissional se responsabiliza por intervir em processos a partir de instrumentos e procedimentos conhecidos ou disponíveis. Um segundo nível- o estratégico- inclui a possibilidade do profissional participar das estratégias que incorporam aquela atividade específica. Finalmente, o terceiro nível, indica a possibilidade de intervenção no plano da formulação de polrticas globais para a organização, que se desdobram em ações estratégicas e técnicas congruentes." ZANELLI, J. C.; BASTOS, A. V. B. Inserção profissional do psicólogo em organizações e no trabalho. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (orgs). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: ArtMed, 2004, p. 479. Considerando os níveis de intervenção da psicologia organizacional propostos por Zanelli e Bastos (2004), o psicólogo que entra em exercício na área de gestão de pessoas de uma Instituição Federal de Ensino (IFE) e pretende atuar no nível estratégico e na formulação de políticas globais desta instituição antes de intervir precisa:
1) Conhecer o Plano de Desenvolvimento Institucional da IFE e estudar a fundo o Planejamento da Estratégico da IFE, ou seja, compreender a metodologia utilizada no planejamento, os principais objetivos estratégicos, metas e indicadores diretamente relacionados às áreas de Desenvolvimento de Pessoas e Qualidade de Vida no Trabalho (QVT);
2) Identificar a legislação externa e interna que normatiza os processos de avaliação de desempenho e capacitação e que normatizam as intervenções relacionadas à área de QVT;
3) Compreender a estrutura organizacional da instituição, organograma, as instâncias de decisão e a as regras para escolha dos cargos de gestão;
4) Identificar as principais críticas - oriundas, por exemplo, de grupos de servidores ligados ao sindicato e/ou outros grupos de oposição à atual gestão- que atual gestão da IFE sofre em relação às suas políticas de gestão de pessoas; e
5) Contatar outras I FEs reconhecidas por boas práticas na área de Desenvolvimento de Pessoas e QVT;
Sobre os conceitos abordados nos 5 itens listados acima, assinale a alternativa INCORRETA dentre as mostradas abaixo.
Historicamente a prática do psicólogo organizacional esteve mais voltada para os processos de administração de recursos humanos. Na última década tem se consolidado a atuação deste profissional em atividades consideradas emergentes (Zanelli, 2002). Desta forma, assinale a alternativa em que explicita o que se pode considerar como um campo emergente de atuação do psicólogo organizacional e do trabalho nos dias atuais.
Um programa de treinamento comportamental deve ter uma avaliação de sua eficiência, que necessita considerar dois aspectos: verificar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento dos empregados e se os resultados do treinamento apresentam relação com o alcance das
Na Entrevista Comportamental por Competência, o entrevistador deve estar atento às respostas dos avaliados para certificar-se de que obtém material consistente. Por meio de instrumentos que auxiliam na condução da entrevista, das respostas dos avaliados, devem ser identificados e extraídos:
Em uma situação hipotética, Marta procurou a psicóloga da gestão de pessoas na empresa em que trabalha, por sentir
necessidade de conversar com alguém de confiança. Queixou-se sofrer assédio moral do seu chefe imediato, pedindo sigilo
absoluto porque precisa manter o emprego. A psicóloga fica surpresa com o relato e preocupada com o visível sofrimento da
funcionária.
Diante da situação-problema relatada, a psicóloga deve
O assédio moral organizacional contempla interações entre o indivíduo e a organização ou a administração da empresa, as quais utilizam de violência e da hostilização, na formulação de procedimentos e políticas organizacionais, de modo
Em processos seletivos, de avaliação de desempenho e de potencial, a Entrevista Comportamental é uma forte aliada da Gestão por Competência. Através dela as potencialidades das pessoas podem ser melhor avaliadas e com isso pode ser estruturado um plano de desenvolvimento que abranja a compreensão dos comportamentos ante situações vivenciadas no trabalho. Sobre esse tipo de entrevista aliada à Gestão por Competência, é correto afirmar:
Em uma situação hipotética, Paulo e Claudio trabalham, há dez anos, exercendo a mesma função, considerada essencial em um
setor central de uma multinacional. Há seis meses, após aposentadoria do chefe imediato, Claudio foi promovido para chefia
substituta. A partir de então, o grupo de trabalho que Claudio participa passou a ter conflitos nos relacionamentos interpessoais
e no cumprimento de tarefas. Como porta-voz da insatisfação da equipe, Paulo procurou Claudio queixando-se de sua forma de
gerenciar e afirmando, categoricamente, que ele (Paulo) deveria ter sido promovido para a atual chefia.
Diante desse cenário, o setor de recursos humanos decidiu contratar um mediador de conflitos, por considerar que assim haverá
resolutividade para o problema relatado, uma vez que a mediação
