Soraia era a coordenadora da área de Educação Corporativa de uma grande empresa. Ao levar o Plano Anual de Desenvolvimento de Pessoas - PADP para aprovação na diretoria, Soraia foi questionada sobre o motivo de haver, entre os cursos listados, alguns que não tinham relação direta com as atividades laborais de alguns dos empregados. Com uma atitude profissionalmente madura, Soraia justificou corretamente que:
Alessandra é uma competente designer instrucional e foi recentemente contratada para trabalhar em uma organização pública de grande porte. No seu primeiro ano de trabalho, Alessandra fez uma extensa busca nos arquivos e pesquisas internas relativos a: avaliação de desempenho; planos individuais de capacitação; pesquisas de clima organizacional; pesquisas sobre vínculos entre os empregados e a organização; e histórico de treinamentos já realizados pelos empregados. Isso permitiu construir um banco de dados com diferentes tipos de informações sobre o público interno. O trabalho realizado por Alessandra em seu primeiro ano na referida organização pode ser denominado:
O diretor de RH de um órgão público quer implantar a auditoria na área de recursos humanos, como forma de evidenciar sua contribuição no atingimento dos objetivos organizacionais. O diretor precisa selecionar indicadores relativos à eficiência dos processos e rotinas da área de recursos humanos. São indicadores adequados:
Para Siqueira (2002) a avaliação de desempenho tem o objetivo precípuo de buscar a excelência organizacional por intermédio da melhora do desempenho de seus recursos humanos, investidos nos mais diferentes papéis profissionais. Dentre os sistemas de avaliação de desempenho de pessoas citados por Siqueira podem ser encontrados: I – Avaliação da experiência; Escala Gráfica; e Escolha forçada. II – Revisão da Avaliação de atividades; Incidentes Críticos; e Avaliação 360˚. III – Padrões de desempenho; Sistema de graduação; e Avaliação de potencial. Assinale a alternativa que melhor responde a afirmação do autor.
De acordo com a Lei nº 8.745/93, é hipótese de necessidade temporária de excepcional interesse público que autoriza a contratação, pela Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE, de pessoal por tempo determinado:
Rosana, servidora pública federal, ocupante de cargo efetivo de Analista de Recursos Humanos, com jornada de 40 horas, tem amplo conhecimento na área. Ela foi convidada para coordenar um programa de capacitação e desenvolvimento de pessoal, como Diretora, em determinado Estado da Federação. Em conformidade com o regime jurídico a que se submete, a referida servidora poderá:
A respeito dos deveres e proibições aplicáveis aos servidores
públicos federais, analise as afirmativas a seguir:
I – Bianca atua no controle de documentos e não finalizou, no
horário concernente ao seu expediente, a atualização de arquivo
corrente da unidade em que trabalha. Optou, nesse caso, por
retirar os documentos da repartição e retorná-los assim que
terminasse a tarefa.
II – Ana, esposa de Paulo, o nomeou recentemente para o
exercício de cargo em comissão, na função de Assessor Especial,
em determinada unidade pública federal.
III – Alexandre é servidor de cargo efetivo e tem como atribuição
principal de seu cargo o desenvolvimento de atividades de
controle e mapeamento georreferenciado. Atualmente Alexandre
está desenvolvendo atividades de motorista para os servidores
de sua unidade.
São situações que contemplam violações aos deveres e
proibições dos servidores públicos federais:
Lucas, servidor ainda em estágio probatório, teve pedido de licença deferido pela unidade responsável. Trata-se, no caso, de:
Flávio é servidor efetivo de nível intermediário do IBGE,
integrante da carreira de Técnico em Informações Geográficas e
Estatísticas. Recentemente Flávio decidiu que deseja, em
realidade, ser enquadrado na carreira de nível superior de
Pesquisador em Informações Geográficas e Estatísticas. Ao
questionar o setor responsável pelo controle de provimento de
cargos, Flávio levantou as seguintes possibilidades:
I – participar de processo seletivo interno assim que houver cargo
vago na carreira de Pesquisador em Informações Geográficas e
Estatísticas;
II – passar pelo sistema de avaliação de desempenho obtendo
progressão funcional até alcançar a carreira almejada;
III – prestar concurso público específico para o cargo e carreira
que deseja;
IV – ser transferido, em conformidade com o interesse da
Administração e concessão de direito dado pela autoridade
competente.
Dentro dessas possibilidades Flávio foi informado de que é(são)
possível(eis) somente:
Nas abordagens contemporâneas, a liderança carismática tem recebido grande atenção de gestores e pesquisadores. Os líderes carismáticos inspiram fortemente seus seguidores, entre outros aspectos, porque têm uma visão, estão dispostos a correr riscos por ela e apresentam comportamentos não convencionais. No entanto, a liderança carismática apresenta desvantagens e limitações, que precisam ser levadas em conta pela gestão de pessoas, tais como:
Uma empresa do setor químico vem redirecionando sua estratégia, passando a priorizar a inovação e adotando uma postura prospectiva em relação às oportunidades de mercado. Para dar sustentação à nova estratégia, a empresa vem revendo suas políticas e práticas de gestão de pessoas. No momento, o diretor de RH quer propor um novo plano de desenvolvimento de carreiras para a empresa. Assim, quer propor instrumentos e práticas que deem suporte às decisões individuais sobre as carreiras, permitindo que os funcionários desenvolvam uma percepção adequada de suas preferências e expectativas e das oportunidades oferecidas pela empresa. São iniciativas voltadas diretamente ao suporte às decisões individuais sobre carreiras:
A economia global das últimas décadas tem mudado das fontes tradicionais de poder econômico e de fatores de produção (terra, maquinários, capital) para uma nova fonte, que é o conhecimento. Cada vez mais o conhecimento tem sido entendido como um recurso imprescindível para a obtenção de resultados organizacionais. A sociedade do conhecimento é marcada pelo desenvolvimento intelectual como um fenômeno:
De acordo com a Portaria/MP nº 208, de 25 de julho de 2006, a coordenação e a supervisão dos programas de capacitação gerencial de pessoal civil executados pelas escolas de governo da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional cabe:
Em uma organização pública de grande porte, o sistema de avaliação de desempenho dos funcionários é realizado pelo método da pesquisa de campo, envolvendo a área de recursos humanos e as áreas funcionais da organização. Os especialistas se reúnem com os gerentes para avaliações iniciais e complementares de cada funcionário e em seguida planejam ações e acompanham seus resultados. Assim, um dos pontos positivos do método é proporcionar o envolvimento da responsabilidade de linha e da função de staff na avaliação de desempenho. No entanto, o método da pesquisa de campo apresenta a seguinte desvantagem:
Uma das tendências na gestão de recursos humanos contemporânea é a adoção de esquemas flexíveis de trabalho, como forma de atrair, reter e motivar a mão de obra. Nesse sentido, uma das práticas que vêm ganhando adesão por parte das organizações é o teletrabalho, ou telecomutação. Entre as vantagens que essa prática apresenta para os funcionários, estão a flexibilidade de horários e a economia de tempo nos deslocamentos entre a casa e o trabalho. Uma desvantagem potencial para a organização, ao adotar a telecomutação, é:
