A diretora de recursos humanos de uma empresa fabricante de chocolates e doces quer avaliar os resultados dos programas de treinamento realizados no ano anterior. O objetivo principal dos treinamentos foi a melhoria do desempenho no nível dos cargos. São indicadores adequados para a avaliação de programas de treinamento ao nível dos cargos:
Os servidores públicos do IBGE fazem jus a uma Gratificação
específica pelo desempenho de Atividade em Pesquisa, Produção
e Análise, Gestão e Infraestrutura de Informações Geográficas e
Estatísticas – GDIBGE. Em relação à GDIBGE, analise as
afirmativas a seguir:
I – É composta por sistema de pontuação conforme resultado da
avaliação de desempenho individual e da avaliação de
desempenho institucional.
II – É atribuída apenas a cargos de nível superior.
III – É atribuída em função do efetivo desempenho do servidor e
do alcance das metas fixadas pelo Conselho Diretor do IBGE.
IV – Não se aplica aos casos de exoneração do cargo em comissão
com manutenção do cargo efetivo.
Está correto somente o que se afirma em:
“Havia um cego sentado numa calçada em Paris. A seus pés, um boné e um cartaz em madeira escrito com giz branco gritava: “Por favor, ajude-me. Sou cego”. A respeito dos componentes e do sentido desse segmento do texto, é correto afirmar que:
Based on the summary provided for Text I, mark the statements
below as TRUE (T ) or FALSE (F ).
( ) Contextual clues are still not accounted for by computers.
( ) Computers are unreliable because they focus on language
patterns.
( ) A game has been invented based on the words people use.
The statements are, respectively:
The three main arguments against big data raised by Text II in the second paragraph are:
Uma das transformações mais significativas nas organizações
contemporâneas diz respeito à maior responsabilização e
participação dos trabalhadores nas decisões organizacionais. Fruto
de mudanças no ambiente social, econômico, cultural e
tecnológico, essa é uma realidade que vem mudando radicalmente
as práticas de recursos humanos tradicionais. Na administração
pública brasileira, também se assiste a avanços no quadro
institucional-legal, no sentido de fomentar a democratização das
relações de trabalho, associada a maior compromisso com os
resultados efetivamente entregues à sociedade.
Nesse sentido, a Lei n . / e o Decreto n . /
estabelecem a atual sistemática, os critérios e os procedimentos
para a avaliação de desempenho na administração pública federal
direta, autárquica e fundacional. Entre as inovações instituídas por
essas normas estão:
O diretor de RH de uma empresa de grande porte, que investe significativamente no capital humano, quer adotar o Scorecard de RH como ferramenta para gerenciar os recursos humanos como ativos estratégicos, evidenciando sua contribuição para a estratégia e para o sucesso financeiro da empresa. O diretor precisa selecionar indicadores relativos à dimensão Sistema de Trabalho de Alto Desempenho (HPWS) do Scorecard de RH. Entre os indicadores dessa dimensão do Scorecard de RH estão:
Um gerente de marketing precisa selecionar um candidato para uma vaga na sua equipe. Recebeu, por indicação, quatro currículos com nível de formação adequado e experiência compatível com o cargo. O gerente resolveu marcar uma entrevista, “uma conversa para conhecer melhor os candidatos”, para escolher o mais adequado à vaga. Esse tipo de entrevista desestruturada, como instrumento de seleção, tem como desvantagem:
Uma empresa está se preparando para adotar o modelo de competências nas suas práticas de recursos humanos. A diretora da área está considerando implantar a seleção e movimentação interna por competências, como forma de gerar o provimento interno de cargos com perfis de competências aderentes e incentivar uma cultura de isonomia e de valorização do desempenho. Um procedimento recomendado para esse tipo de processo seletivo é, entre outros:
Uma empresa acaba de realizar um treinamento voltado para a equipe de vendas. A gerente quer selecionar indicadores para avaliar os resultados do treinamento ao nível dos recursos humanos. São indicadores adequados:
Um especialista em software com grande conhecimento técnico acaba de ser promovido a gerente da área de TI de um banco. Embora sua expertise técnica seja reconhecida pelos funcionários da área e nas demais áreas da empresa, o especialista tem fama de ser uma pessoa “difícil de lidar” e que “só conhece a sua área, e não o banco como um todo” - de forma que sua promoção causou certa apreensão entre os funcionários de TI e também em outras áreas. Ciente desses fatos, o diretor da área de TI gostaria de superar essas limitações através do treinamento e desenvolvimento do especialista para as novas atribuições. Seriam métodos de desenvolvimento de pessoas adequados à situação descrita:
Felipe e Adriana desejam obter concessão de afastamento para realização de ações de capacitação. Felipe é servidor efetivo do IBGE há 2 (dois) anos, contado o período de estágio probatório, e deseja obter concessão de afastamento para realização de mestrado. Adriana é servidora efetiva do IBGE há 5 (cinco) anos, contado o período de estágio probatório, e deseja obter concessão de afastamento para realização de doutorado. Nesse caso, é correto afirmar que:
