Em relação ao conceito e objetivos da avaliação de desempenho nas organizações, é correto afirmar que
A avaliação de desempenho implica no processo de monitorar o trabalho das equipes e de cada membro, além dos resultados atingidos para a comparação com os indicadores de resultados previamente estabelecidos nas organizações. A partir da consideração das linhas básicas de reforço positivo e das linhas básicas para as punições identifique a linha que é comum às duas listas:
A respeito dos processos e atividades relativos à gestão de pessoas,
julgue os itens a seguir.
Por incentivar a integração de gestores e funcionários no
planejamento, na implementação, no monitoramento e na
revisão do desempenho individual e de equipes de trabalho,
a avaliação 360º constitui alternativa técnica de superação de
erros como, por exemplo, a leniência, a severidade, o efeito
halo e a tendência central.
A gerente de recursos humanos, da Secretaria Municipal de Transportes (SMTR), solicitou ao administrador que elaborasse um método de avaliação de desempenho que possa substituir o atual, que compara padrões de trabalho. Segundo ela, apesar de ser um método fácil e simples de usar, apresenta alguns vícios no processo avaliativo, como a subjetividade e o efeito hallo. As características apresentadas indicam que o método atual é realizado por:
Em meados do século XX, a tão aludida
Administração Científica do Trabalho de Taylor parte
da valorização do conhecimento científico, no sentido
da formulação de métodos objetivos de execução,
uniformes e heteroprescritos. Essa racionalização da
organização do trabalho, a partir da introdução de
normas e procedimentos sistemáticos e uniformes,
visava identificar e caracterizar a melhor e única
forma de execução do trabalho. Acreditava-se,
portanto, em uma possível adequação perfeita entre o
trabalho concebido pela gerência e a execução por
parte dos operadores. Entretanto, ao se aproximar do
trabalho humano em situações reais, a Ergonomia
revelou que o trabalho efetuado não correspondia ao
trabalho esperado. Essa defasagem entre o trabalho
prescrito e a forma como ele realmente é efetuado foi
amplamente incorporada à Psicologia do Trabalho e
possibilitou a construção de conceitos como o de
Inteligência Prática. A partir desse entendimento,
foram feitas as seguintes afirmativas:
I. Para a Ergonomia, a Atividade corresponde ao
trabalho prescrito, ou seja, a forma como o trabalho
é concebido.
II. Em acordo com a teoria dejouriana, o trabalhador,
ao constatar a impraticabilidade exata da prescrição,
inevitavelmente será afetado, inicialmente, por uma
experiência penosa – a experiência de fracasso.
III. O trabalhador, ao ser afetado pela impossibilidade
de seguir estritamente a prescrição, mobilizará sua
busca por solução. Nessa busca por soluções, o
trabalhador pode recorrer à Inteligência Prática.
IV. Cinco características metapsicológicas da
Inteligência Prática apresentadas na teoria
dejouriana são: a Inteligência Prática é
fundamentalmente enraizada no corpo; concede
maior importância aos resultados da ação do que ao
caminho empreendido para alcançá-los; está
presente em todas as atividades de trabalho; possui
poder criador; é amplamente difundida entre os
homens em seu aspecto potencial.
Assinale a alternativa correta:
Com relação às temáticas avaliação e gestão de desempenho, julgue os itens subsequentes.
A gestão de desempenho diferencia-se da avaliação de desempenho, visto que aquela privilegia a etapa de planejamento, momento em que se considera, além dos objetivos e metas, o contexto material, psicossocial e técnico do trabalho realizado pelos funcionários.
Considere que os servidores de um órgão público devem ser avaliados em função do próprio desempenho nas atividades realizadas. O método de avalização escolhido pelo órgão é conhecido como avaliação 360º. Com base nessa situação hipotética, assinale a alternativa que apresenta uma desvantagem desse método.
Após a definição dos indicadores, seguem instrumentaliza- ção e coleta de dados. A instrumentalização é o processo pelo qual as variáveis são medidas e a coleta de dados é o processo pelo qual a informação é coletada e armazenada. Para uma melhor exatidão das avaliações de desempenho é importante eliminar o vício e aumentar a precisão. Diante do exposto, analise as afirmativas.
I.Questionários, escala de classificação, lista de verificação, termômetros, escala de pesos ou o próprio banco de dados do sistema podem ser usados como instrumentos.
II.A exatidão de um instrumento de medição quantifica a proximidade existente entre o valor real da característica medida e os resultados fornecidos pelo instrumento.
III.O vício, em geral, está ligado aos paradigmas da organiza- ção, que correspondem ao seu conjunto de valores, cultura e o jeito de resolver os problemas. O vício ocorre quando há um deslocamento da realidade para outro ponto. Uma maneira de reduzir o vício é utilizar equipes multifuncionais.
IV.O aumento da precisão está relacionado com o instrumento e o modelo da coleta de dados. A imprecisão pode ser ocasionada por coletas irregulares ou não sistematizadas.
V.Um indicador deve ter referências comparativas, quer seja com os objetivos propostos em um primeiro momento, quer seja seus valores ao longo do tempo. A análise crítica do indicador de desempenho nem sempre leva à melhoria do processo.
Estão corretas apenas as afirmativas
No que diz respeito à gestão de pessoas, julgue os itens a seguir.
A gestão de pessoas pode ser entendida como o conjunto de decisões integradas concernentes às relações de emprego que influenciam a eficácia dos empregados e das organizações.
