Questões de Concurso – Aprova Concursos

16)

Q396738 - CESGRANRIO - 2013 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas

Na elaboração do plano de carreiras a organização deve

a) obter dados mensuráveis que permitam a comparação entre períodos, utilizar indicadores de desempenho e considerar variáveis de acordo com o cargo e a área de atuação do colaborador.
b) oferecer ao colaborador pleno conhecimento de sua avaliação, a fim de que possa manter e desenvolver os seus pontos fortes e corrigir os seus pontos fracos, correspondendo às expectativas de seu chefe.
c) definir até onde chegar e o que se espera das pessoas que compõem seu quadro de pessoal, e avaliar os empregados de acordo com os procedimentos em vigor na organização, levando em conta as exigências do futuro.
d) identificar os principais clientes internos para elaborar o programa de desenvolvimento de pessoal em conjunto com o colaborador e fazer com que os gestores assumam o compromisso com o treinamento.
e) medir o grau de satisfação dos colaboradores, verificar se existe integração entre os objetivos dos colaboradores e os objetivos organizacionais, estudar as relações funcionais entre os colaboradores e analisar os padrões de produtividade.

17)

Q396740 - CESGRANRIO - 2013 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas

Qual a diferença entre a missão e a visão organizacionais?

a) A missão é uma imagem mentalmente criada pelos dirigentes de como a empresa deveria idealmente ser no futuro, relativamente distante, e a visão é uma declaração dos dirigentes da organização, feita ou aprovada, sobre qual é o propósito primordial para o qual a companhia existe.
b) A missão organizacional é uma idealização da própria visão atual projetada para uma época indefinida no futuro (comumente um horizonte temporal de dez anos).
c) A missão e a visão de uma empresa não apresentam diferenças: ambas representam um arcabouço para o negócio como um todo, os valores que orientam a organização e sua crença em si própria e no que possa alcançar.
d) A missão é a tradução da estratégia da empresa, que expressa o propósito da sua própria existência, e a visão organizacional é um mapa que guia o futuro da empresa em termos de tecnologia-produto-cliente, nos mercados a perseguir e nas competências a desenvolver.
e) A missão é a percepção não só das necessidades do mercado, mas de como atendê-las — ela ajuda a empresa a unir-se em torno de valores comuns que possibilitam direcioná-la para o aproveitamento de oportunidades —, e a visão é a razão de ser da empresa, sua vantagem competitiva e sua contribuição à sociedade.

18)

Q396745 - CESGRANRIO - 2013 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas

Qual a diferença entre um plano de sucessão e um plano de recolocação interna?

a) Na sucessão, a flexibilidade é limitada na estrutura do plano, embora as decisões envolvam grande leque de possibilidades, enquanto na recolocação não ocorre tal limitação.
b) Na sucessão, os candidatos são avaliados via observação da performance no trabalho, demonstração de competência e progresso na ocupação atual, enquanto na recolocação ocorre uma avaliação múltipla de diferentes gerentes sobre os candidatos em várias situações de trabalho.
c) Na sucessão, são avaliados os melhores candidatos, e na recolocação interna, os candidatos com melhor potencial de desenvolvimento.
d) Na sucessão, especificam-se planos e objetivos para cada pessoa, enquanto para a recolocação interna em geral, desenvolve-se um plano de ação informal que se resume a um reporte da situação existente.
e) Na sucessão, buscam-se linhas verticais dentro das ocupações, enquanto para a recolocação interna se desenvolve um pool de talentos: candidatos com capacidade para assumir qualquer posição.

19)

Q396752 - CESGRANRIO - 2013 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas

Num processo de seleção, muitas vezes os tomadores de decisões se valem excessivamente da própria experiência, de seus impulsos, instintos e regras de ‘senso comum’ para o julgamento de candidatos.
Nesses vieses comuns à tomada de decisão, há uma tendência de incorrer no erro de

a) viéis da compreensão tardia: acreditar que somos melhores do que na verdade somos em fazer previsões, que nos torna falsamente confiantes.
b) aleatoriedade: julgar as coisas com base nas informações mais facilmente disponíveis.
c) escalada de comprometimento: ancorar o julgamento em uma informação inicial, o que dificulta o ajuste diante de informações posteriores.
d) aversão ao risco: buscar informações que corroborem escolhas anteriores e descartar as que contestem julgamentos prévios.
e) lógica: pressupor que as outras pessoas compartilham de seus valores e suas crenças.

20)

Q396737 - CESGRANRIO - 2013 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas

O plano de carreiras serve de base para

a) desenvolver ações de motivação, integração e melhoria da produtividade individual e grupal.
b) desenvolver práticas de gestão de pessoas referentes ao desligamento, identificação do clima organizacional e levantamento de necessidades de treinamento.
c) determinar o locus interno, onde se deverá enfatizar o treinamento, oferecendo informações sobre a eficiência organizacional e a natureza da força de trabalho.
d) definir o tipo de trabalho desenvolvido pelo colaborador e o nível do cargo ocupado para a alocação do nível salarial adequado ao mercado de trabalho.
e) avaliar cada pessoa da organização para que a administração possa contar com uma força de trabalho bem treinada e produtiva.

21)

Q396744 - CESGRANRIO - 2013 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas

As carreiras paralelas múltiplas oferecem vantagens tanto para as organizações quanto para seus colaboradores.
Mas, para que elas alcancem seus objetivos é imprescindível que

a) uma rigorosa igualdade entre os braços técnico e gerencial, seja constituída nas carreiras em Y, ou entre as diversas trajetórias, nas carreiras múltiplas, de forma que se instalem sentimentos de perdas iguais de ambos os lados.
b) a equivalência do braço técnico ou das diversas trajetórias profissionais percorra até o mais baixo nível da carreira gerencial da unidade a que pertencem os profissionais para que estes vislumbrem um desenvolvimento técnico bem largo.
c) a migração de um profissional do braço técnico para o gerencial e seu retorno, caso não obtenha sucesso, seja possível, e que alguém que se tenha desenvolvido no braço gerencial possa ser transferido para o braço técnico sem ter de se equiparar em termos de contribuições técnicas a seus colegas do braço técnico.
d) as várias trajetórias da carreira paralela apresentem critérios de permeabilidade bem claros, de tal forma que não sejam criados ressentimentos quando houver troca de profissionais de uma trajetória para outra.
e) os critérios de ascensão sejam vagos em todas as trajetórias da carreira paralela e apresentem igualdade entre si para reforçar o sentimento de justiça e não criar ressentimentos na organização.

22)

Q396749 - CESGRANRIO - 2013 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas

Não há questão mais estudada no campo da administração de carreira do que a sua escolha. Podemos constatar que o processo de escolha de uma carreira tem vários estágios na vida da pessoa.
Sobre os estágios da vida vocacional, no período

a) da infância até os onze anos, ocorre o estágio das escolhas tentativas ou exploração, em que é examinada uma série de opções de carreira.
b) de 11 anos a 25 anos, no estágio de exploração, ocorre o desenvolvimento do “autoconceito” através da identificação com figuras-chaves da situação familiar e da escolar e a predominância das necessidades e da imaginação.
c) de 25 anos a 44 anos, na fase adulta a pessoa tende para uma estabilização profissional, e o compromisso com uma profissão torna-se mais definido com realismo produzido pela modificação das aspirações e pela utilização das suas capacidades.
d) de 44 anos a 64 anos, correspondente ao estágio de estabelecimento, observa-se a concentração de esforços para permanecer numa área, quando encontrada, e a tendência para a continuidade dos planos estabelecidos.
e) dos 64 anos em diante, a fase da maturidade de uma pessoa é a fase da permanência, e caracteriza-se pelo desenvolvimento de novos papéis e a tendência para a continuidade dos planos estabelecidos.

23)

Q396751 - CESGRANRIO - 2013 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas

Um dos benefícios dos programas de treinamento é que eles melhoram a autoeficácia dos colaboradores. Observe as afirmações a seguir referentes a esse tema. I - O treinamento é um meio de infl uenciar positivamente a autoefi cácia por fazer que os colaboradores se tornem mais dispostos a enfrentar as tarefas.
II - Pessoas com elevada efi cácia respondem ao feedback negativo com menos determinação e motivação.
III - Colaboradores com elevada autoefi cácia possuem fortes expectativas com relação às suas habilidades para ter um bom desempenho em situações novas.
Está correto o que se afirma em

a) I, apenas.
b) II, apenas.
c) I e III, apenas.
d) II e III, apenas.
e) I, II e III.

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