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A gestão da remuneração é uma das tarefas mais complexas e importantes da gestão de pessoas, estando cada vez mais atrelada à estratégia organizacional. Ela envolve aspectos sociais, psíquicos, organizacionais, econômicos, institucionais, políticos e éticos. Os dois principais conjuntos de critérios que efetivamente diferenciam os trabalhadores conforme a sua contribuição para a empresa são a pesquisa salarial de mercado e os padrões internos de equidade.


No que concerne à gestão de remuneração, verifica-se que os planos de benefícios oferecidos pelas organizações


I. são um mecanismo de atração e retenção de pessoas e, portanto, auxiliam na manutenção de baixos índices de rotatividade e absenteísmo.


II. tornam a empresa mais competitiva, ainda que se baseiem em informações internas à organização.


III. devem estar atrelados à estratégia de negócio como fator de equilíbrio interno, evitando interferência de fatores externos.


É correto o que se afirma em

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As mudanças ocorridas desde o advento da globalização provocaram transformações no mundo do trabalho e na função de recursos humanos. Nos últimos anos, os executivos, a fim de tornarem suas organizações mais competitivas, procuraram modernizá-Ias e gerenciá-Ias de maneira distinta. Estruturas hierárquicas foram redesenhadas, fusões, aquisições e join-venture apareceram como soluções para aumentar a competitividade e a rentabilidade das organizações.

WOOD JR., T. Mudança organizacional. São Paulo: Atlas, 2004 (adaptado).


Considerando esse contexto, verifica-se que uma organização que intencione aumentar seu potencial de atração e retenção de talentos deve implantar


I. um plano de salários e benefícios que contemple o pagamento de salários fixos, proporcionando a isonomia na remuneração referente a todos os cargos, sem discriminação de nível educacional e tempo de serviço.


II. um plano de benefícios e serviços que promova a qualidade de vida dos funcionários em relação a aspectos tanto físicos quanto emocionais, o que implica a melhoria da condição geral de vida.


III. um programa de participação nos lucros e resultados, garantindo aos funcionários uma recompensa caso o desempenho da empresa, em um período definido, atinja ou supere determinado patamar.


É correto o que se afirma em

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Um dos objetivos do sistema com enfoque estratégico é transformar a remuneração de um fator de custo para fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade. Isso é conseguido com maior sucesso quando se busca alinhar o pagamento dos funcionários à visão de futuro que conduz à definição de investimentos organizacionais e envolvimento do pessoal no seu alcance. No entanto, há vantagens e desvantagens na utilização de cada tipo de remuneração.

Com base no que é dito no texto acima, analise as afirmativas a seguir:

I. A remuneração por competência permite reconhecer a variação das atribuições e responsabilidades nas funções.


II. O uso de sistemas com salário fixo e baseados em cargos apresentam limitações para alavancar o desempenho.


III. A remuneração direta tem a finalidade principal de ampliar a percepção de valorização para os funcionários.


IV. Existem vários tipos de remuneração por desempenho, entre os quais se pode citar a participação nos lucros e as comissões.


Estão CORRETAS somente as afirmativas

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Há um ano a empresa Três Corações enfrentava problemas devido ao aumento da competitividade no setor de artigos esportivos, em crescimento no país. Para reverter a situação, sua Diretoria resolveu utilizar um sistema de remuneração variável atrelada à participação nos lucros. Para incentivar os funcionários da fábrica a melhorar o desempenho e atender a novos critérios de qualidade, acrescentou ao salário fixo e aos benefícios que já pagava metas com diversos indicadores. No entanto, os resultados não estão nos parâmetros desejados, a lucratividade não é positiva, e os funcionários não reconhecem vantagens na mudança. Para rever o sistema de remuneração variável, a Diretoria da empresa Três Corações deve considerar temporariamente as seguintes diretrizes:

I. definir um número de indicadores mais amplo para atender a todos os parâmetros recomendados;


II. equilibrar os pesos dos indicadores, diferenciando-os de acordo com os focos de maior interesse da empresa;


III. desligar o pagamento da remuneração por metas e resultados do indicador global de lucratividade;


IV. criar uma diferenciação entre os funcionários pagando percentuais maiores para os que atingirem as metas.


É CORRETO o que se afirma somente em

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GABARITO:

  • 1) C
  • 2) D
  • 3) B
  • 4) D
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