Julgue os itens subsecutivos, referentes à gestão de pessoas nas
organizações.
A sequência de ensino, os meios e as estratégias instrucionais são elementos importantes para a execução de um treinamento.
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A cultura da ausência do grupo de trabalho contribui mais para o absenteísmo que as políticas organizacionais de uma empresa.
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A produtividade do indivíduo, seus hábitos pessoais e suas características pessoais podem fazer parte da avaliação de desempenho.
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A avaliação da reação ao treinamento é uma medida de resultado cujo objetivo é identificar como os treinandos perceberam o evento de aprendizagem.
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A atuação profissional do psicólogo organizacional e do trabalho se divide basicamente em duas dimensões: psicologia organizacional (liderança, cultura, mudança) e psicologia do trabalho (mercado, desemprego, saúde).
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A validade de um processo de seleção de pessoas pode ser conseguida a partir da identificação de correlações positivas e negativas entre as características humanas e o desempenho no trabalho.
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As necessidades de treinamento representam lacunas de habilidades requeridas para o desempenho no trabalho, independentemente das condições organizacionais e do nível de motivação das pessoas.
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O psicólogo organizacional e do trabalho atua em uma perspectiva multinível em que a análise e a intervenção ocorrem somente no nível individual, grupal e organizacional.
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A velocidade do processo de recrutamento externo é otimizada, pois permite uma comunicação rápida e efetiva entre a empresa e os candidatos no mercado de trabalho.
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A avaliação de impacto de treinamento deve abordar somente os conhecimentos e as habilidades identificados como lacunas de aprendizagem no trabalho.
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No cenário brasileiro, a psicologia aplicada às organizações e ao trabalho começou a surgir associada a tentativas de racionalização e à procura de um caráter científico e inovador no controle dos processos produtivos.
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A avaliação de desempenho deve ocorrer uma vez ao ano, em virtude do dispêndio de tempo e recursos por parte daqueles envolvidos nas ações de avaliação nas organizações.
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Entre as várias aplicações da análise de cargos, estão a descrição de cargos, o treinamento e desenvolvimento e a avaliação de desempenho.
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No planejamento de recursos humanos, o índice de rotatividade de pessoal é o resultado do número de desligamentos de pessoal dentro do período considerado, multiplicado por cem e divido pelo efetivo médio dentro do período considerado.
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A avaliação por escalas gráficas permite avaliar o desempenho por meio de fatores previamente definidos e graduados, garantindo mais simplicidade e objetividade da avaliação.
