Aprova Concursos - Simulado Express

Com relação à jornada de trabalho, considere: I. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Se for celebrado o banco de horas por acordo individual escrito, a compensação ocorrerá no período máximo de seis meses. II. Os empregados sujeitos ao regime de tempo parcial, sob qualquer duração, são proibidos de prestar horas extras. III. Os empregados em regime de teletrabalho estão excluídos do controle de jornada de trabalho, não tendo direito a horas extras, mesmo que forem prestadas. Está correto o que consta de

a) I, II e III.

b) I e III, apenas.

c) II e III, apenas.

d) I e II, apenas.

e) I, apenas.

Considere as afirmativas abaixo a respeito da modalidade de teletrabalho, introduzida no ordenamento jurídico trabalhista pela Lei nº 13.467/2017.

I. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

II. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, independente da concordância do empregado, desde que garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, não sendo necessário aditivo contratual.

III. O comparecimento do empregado às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

IV. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Está correto o que se afirma APENAS em

I, III e IV.

I, II e III.

III e IV.

II, III e IV.

I e II.

Silvana, estudante de direito, está muito interessada nas modificações introduzidas na Consolidação das Leis do Trabalho através da Lei nº 13.467/2017, lendo diariamente todas as notícias de jornais e revistas para debatê-las com o seu pai, grande empresário do ramo alimentício. Assim, ela verificou importantes mudanças relativas ao tempo de deslocamento do empregado até o seu local de trabalho, afirmando ao seu pai que, após a mudança legislativa, o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno,

a) por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, será computado na jornada de trabalho, por ser considerado tempo à disposição do empregador, excetuando-se o tempo despendido caminhando.

b) caminhando ou por qualquer meio de transporte, exceto o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

c) caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, será computado na jornada de trabalho, por ser considerado tempo à disposição do empregador.

d) caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

e) por qualquer meio de transporte, exceto o fornecido pelo empregador, será computado na jornada de trabalho, por ser considerado tempo à disposição do empregador, excetuando-se o tempo despendido caminhando.

Robson foi contratado pela empresa International Meal do Brasil Ltda. em regime de trabalho de tempo parcial, com duração de 20 horas semanais. Durante os últimos seis meses de trabalho, Robson fez 6 horas extras semanais. Robson requereu a seu empregador, 15 dias antes do término do período aquisitivo, a conversão de um terço do período de férias em abono pecuniário, o que foi recusado pelo empregador, sob a alegação de ser incabível o abono de férias nos contratos de trabalho em regime de tempo parcial. Em relação a essa situação,

Robson não poderia ter feito horas extras, tendo em vista que as mesmas são vedadas nessa modalidade de contratação.

as horas extras somente poderiam ter sido prestadas se a jornada semanal fosse de 26 horas.

as horas extras deverão ser pagas com o acréscimo de 50% sobre o salário-hora normal, não havendo nessa modalidade de contratação a possibilidade de compensação.

o abono de férias somente pode ser concedido, a requerimento do empregado, quando as férias tiverem duração de trinta dias, o que não ocorre no regime de trabalho de tempo parcial.

é facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.

Carlos, Alessandra e Augusto trabalham na empresa Flor de Lótus Ltda. Luana, por sua vez, acabou de ser dispensada por justa causa. Carlos, trabalhou durante 7 meses e, em seguida, ausentou-se para a apresentação ao serviço militar obrigatório. Já Alessandra, no seu período aquisitivo, se ausentou injustificadamente por 8 dias. Augusto acabou de receber comunicação de concessão de férias. Nesses casos, de acordo com a legislação vigente e entendimento sumulado do TST, é correto o que se afirma em:

Alessandra terá direito às férias, na proporção de 18 dias corridos.

Não há proibição legal para que as férias de Augusto se iniciem imediatamente antes de feriados ou dia de descanso semanal remunerado.

Augusto poderá entrar no gozo das férias antes de apresentar ao empregador a sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a concessão das férias. Nesse caso, deverá apresentá-la para a devida anotação em até 15 dias após o término do período de férias e seu retorno ao trabalho.

O tempo de trabalho anterior à apresentação de Carlos para o serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 120 dias da data em que se verificar a respectiva baixa.

Luana não terá direito ao recebimento da remuneração das férias proporcionais.

A empresa SMG Logística Ltda. concedeu férias à sua empregada Valéria, referentes ao período aquisitivo 2015/2016. Considerando que Valéria faltou ao trabalho 12 dias injustificadamente durante o período aquisitivo, que requereu abono de férias 20 dias antes do término do período aquisitivo e que as férias foram concedidas a partir de 01/03/2018, de acordo com a legislação aplicável, a empregada gozou

24 dias de férias, recebeu a remuneração das férias em dobro, além do abono de férias.

24 dias de férias, recebeu a remuneração das férias de forma simples, além do abono de férias.

30 dias de férias, recebeu a remuneração das férias em dobro, mas não recebeu o abono de férias, que foi requerido fora do prazo legal.

18 dias de férias, recebeu a remuneração das férias em dobro, além do abono de férias.

18 dias de férias, recebeu a remuneração das férias em dobro, mas não recebeu o abono de férias, que foi requerido fora do prazo legal.

A empresa familiar “BL” está modernizando o seu sistema de informática e pretende colocar um número limite de faltas injustificadas para cálculo dos dias que o empregado terá direito para gozo de suas férias, respeitando as normas contidas na Consolidação das Leis do Trabalho. Assim, após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, para que o empregado tenha direito ao gozo de 30 dias corridos de férias, o número limite de faltas injustificadas será

a) 10

b) 7

c) 3

d) 2

e) 5

Jonas é auxiliar de produção na Metalúrgica Sincera S/A, e suas férias foram agendadas para serem gozadas em março. Ocorre que dois dias antes de sair de férias, requereu ao seu empregador o adiantamento de seu 13º salário. Tendo em vista que, além do salário em dinheiro, Jonas também recebe sua remuneração em utilidades, no tocante ao seu 13º salário é correto o que se afirma em:

Jonas terá direito ao adiantamento de seu 13º salário juntamente com suas férias, por ter requerido no período de dois dias que antecedeu seu gozo, bem como para seu cálculo serão computados tanto o salário em dinheiro, quanto as utilidades recebidas.

Jonas terá direito ao adiantamento de seu 13º salário juntamente com suas férias, por ter requerido no período de dois dias que antecedeu seu gozo, mas, para cálculo da sua remuneração, somente será computado o valor em dinheiro, não fazendo jus às utilidades recebidas.

Quando parte da remuneração for paga em utilidades, o valor da quantia efetivamente descontada e correspondente a essas será computado para fixação da respectiva gratificação natalina, não tendo direito Jonas ao adiantamento em suas férias, pois é do empregador a prerrogativa de antecipar tal pagamento.

d) Quando parte da remuneração for paga em utilidades, o valor da quantia efetivamente descontada e correspondente a essas será computado para fixação da respectiva gratificação natalina, não tendo direito Jonas ao adiantamento em suas férias, pois o mesmo deveria ter sido requerido até janeiro do ano correspondente.

e) Quando parte da remuneração for paga em utilidades, o valor da quantia efetivamente descontada e correspondente a essas será computado para fixação da respectiva gratificação natalina, tendo direito Jonas ao adiantamento da mesma em suas férias, pois sempre que o empregado o requerer, sem limite temporal, o empregador deverá adiantá-la.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, a cláusula compromissória de arbitragem para contratos individuais de trabalho

a) não é considerada válida, na medida em que a Consolidação das Leis do Trabalho tem norma que veda expressamente a arbitragem como forma de solução de conflitos decorrentes da relação de emprego.

b) em nenhuma hipótese é considerada válida, tendo em vista que a arbitragem não pode ser usada para solução de controvérsias envolvendo direitos indisponíveis, como são em regra os decorrentes da relação de emprego.

c) é considerada válida, desde que a remuneração do empregado seja superior ao limite máximo de benefício do Regime Geral da Previdência Social, e conte com a concordância expressa do empregado, valendo apenas para direitos disponíveis.

d) é considerada válida apenas na hipótese de haver concordância expressa do empregado, previsão em norma coletiva, independente do salário do trabalhador, mas sempre terá que ter assistência pelo Sindicato.

e) é considerada válida, desde que a remuneração do empregado seja superior a duas vezes o limite máximo de benefício do Regime Geral da Previdência Social, e conte com a concordância expressa do empregado.

Em relação ao contrato individual de trabalho, conforme regras contidas na Consolidação das Leis do Trabalho,

a) para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.

b) poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, não se incluindo a prestação de trabalho intermitente, que deve ser por escrito.

c) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de um ano, sujeito a duas prorrogações, por igual período.

d) considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de três meses, a outro contrato por prazo determinado, em qualquer situação.

e) os contratos de trabalho dos empregados serão afetados pela mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa, desde que tenha sido ajustada cláusula específica neste sentido.

O liame que se estabelece entre o empregador e seu empregado possui natureza jurídica contratual. Conforme previsões contidas na Consolidação das Leis do Trabalho sobre o contrato individual de trabalho e os sujeitos que o compõem,

considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante pagamento de valor fixo mensal.

diante do princípio da tutela ao trabalhador a lei prevê que o contrato somente será válido se for acordado expressamente e por escrito.

para configuração do contrato de trabalho distingue-se entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, ainda que presentes os pressupostos da relação de emprego.

para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.

o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de um ano, admitindo-se, dentro deste prazo, até duas prorrogações, sob pena de passar a vigorar sem determinação de prazo.

Marinela trabalhou como professora em um Colégio no período de 15/03/2015 a 30/11/2016, quando foi dispensada sem justa causa sob a alegação de necessidade de diminuição de custo. Foi recontratada pelo mesmo Colégio em 03/03/2017, para exercício das mesmas funções, mas com salário reduzido em 20%, em razão da redução da carga horária imposta pelo empregador, sem que tenha havido diminuição do número de alunos da escola. Tendo sido novamente dispensada em 30/11/2017, pretende ingressar em juízo para, pleiteando a unicidade contratual, requerer as diferenças decorrentes da redução salarial, bem como os respectivos reflexos e, ainda, em relação ao primeiro período de trabalho, o vale transporte que não foi concedido. Considerando as disposições legais e o entendimento pacífico do TST,

em razão da unicidade contratual, que pode ser reconhecida pelo exíguo tempo entre a dispensa e a recontratação, a redução da carga horária do professor, sem que haja diminuição do número de alunos, constitui alteração contratual, sendo ilícita a redução salarial imposta.

a redução da carga horária do professor sempre é possível, tratando-se de alteração contratual admitida pelo ordenamento jurídico, não importando haver unicidade contratual.

não há que se falar no caso em unicidade contratual, tendo em vista que os contratos são distintos, definidos por ano letivo, o que implica em validade da redução da carga horária, não restando caracterizada redução salarial.

a pretensão em relação ao vale transporte prescreve em 30/11/2018 e o pedido de diferenças salariais decorrentes da redução salarial imposta pelo empregador, e os consequentes reflexos, prescreve em 30/11/2019.

em razão da unicidade contratual, as pretensões prescrevem em 30/11/2019, com exceção dos reflexos das diferenças salariais no FGTS, que prescrevem em 30/11/2022.

Hermes pretende propor reclamação trabalhista em face de sua empregadora Empresa Alpha para postular indenização por danos morais em razão de humilhação sofrida por xingamentos proferidos por seu superior, além do pagamento de horas extraordinárias. Neste caso, o prazo prescricional será de

a) dois anos contados da data em que ocorreu o fato que gerou o dano moral e cinco anos para as horas extras contados do encerramento do contrato.

b) dois anos na vigência do contrato, até o limite de cinco anos após a extinção para ambos os pedidos.

c) cinco anos na vigência do contrato, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho para ambos os pedidos.

d) dois anos para o dano moral e cinco anos para as horas extras, sempre contados da extinção do contrato de trabalho.

e) cinco anos para o dano moral e dois anos para as horas extras, sempre contados após a extinção do contrato de trabalho.

José Henrique, vendedor de uma fábrica de geladeiras e outros eletrodomésticos do Paraná, foi transferido em 01 de fevereiro de 2018 para trabalhar na mais nova filial da fábrica em Cabo de Santo Agostinho, mudando-se com a família e passando a viver naquele Município. Além de seu salário fixo, recebeu ao final do mês de fevereiro comissão pelas vendas realizadas, ajuda de custo no valor correspondente a 40% da sua remuneração mensal e prêmio do dia do "representante de eletrodomésticos" (paga todo ano no mês de fevereiro). Possui plano de saúde médico e odontológico e um curso de inglês totalmente pagos pela empresa. O empregado foi reclamar com seu gerente o não pagamento do adicional de transferência. Nesse caso, têm natureza salarial as comissões,

a) a ajuda de custo e o prêmio do dia do “representante de eletrodomésticos”; o plano de saúde e o curso de inglês caracterizam salário utilidade; o empregado tem direito ao adicional de transferência.

b) a ajuda de custo e o prêmio do dia do “representante de eletrodomésticos”; o plano de saúde e o curso de inglês não caracterizam salário utilidade; o empregado tem direito ao adicional de transferência.

c) o que não ocorre com a ajuda de custo e com o prêmio; o plano de saúde e o curso de inglês não caracterizam salário utilidade; o empregado não tem direito ao adicional de transferência.

d) e a ajuda de custo, o que não ocorre com o prêmio; o plano de saúde e o curso de inglês caracterizam salário utilidade; o empregado não tem direito ao adicional de transferência.

e) e o prêmio, o que não ocorre com a ajuda de custo; o plano de saúde e o curso de inglês não caracterizam salário utilidade; o empregado tem direito ao adicional de transferência.

Acerca do salário e remuneração, de acordo com a legislação vigente e o entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho (TST),

terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.

b) para os trabalhadores urbanos, a habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 20% e 25% do salário-mínimo.

as gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo apenas para as parcelas de 13º salário, adicional noturno e horas extras.

d) consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens ou serviços, a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades, sendo vedada a sua concessão em dinheiro.

e) o pagamento do salário, dependendo de qual seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, inclusive no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.