Texto – A bananeira está em perigo. Conheça as soluções. 
(Fragmento; adaptado)

Robusta, nutritiva e abundante, ela é a fruta mais consumida do mundo. Mas também tem um ponto fraco: as bananeiras são 
geneticamente idênticas, clones umas das outras. Isso significa que uma doença poderia arrasar a produção mundial. Entenda o que ameaça a banana – e a corrida para tentar salvá-la. Por Bruno Garattoni, Renata Cardoso e Leonardo Pujol

§1º Carlos II, rei da Espanha entre 1665 e 1700, também era conhecido como Carlos, o Enfeitiçado. O apelido veio da  aparência dele, que tinha o rosto estranhamente deformado, do seu déficit cognitivo (só começou a falar aos 4 anos de idade) e dos muitos problemas de saúde que enfrentou ao longo da vida. 

§2º A bananeira é o oposto disso. Trata-se de uma planta robusta e viçosa, que cresce rápido e dá muitos frutos: a banana é a fruta mais consumida do mundo, com 125 milhões de toneladas produzidas por ano [...].

§3º Carlos II foi o resultado de uma série de casamentos consanguíneos, em que os membros da dinastia Habsburgo 
tiveram filhos entre si ao longo de várias gerações. [...] Mas a prática teve uma consequência terrível: os descendentes ficaram mais e mais parecidos geneticamente, e foram acumulando mutações causadoras de doenças.[...]

§4º A bananeira domesticada, cujas frutas nós comemos, não tem sementes. Isso a torna muito mais agradável de consumir. E também significa que a planta se reproduz de forma assexuada: o agricultor simplesmente corta um pedaço dela e enterra em outro lugar. 

§5º Nasce uma nova bananeira – que, eis o problema, é geneticamente idêntica à anterior. Ela não tem, como Carlos II não teve, um pai e uma mãe com genes bem diferentes, cuja mistura aperfeiçoa o DNA e ajuda a proteger contra doenças. As 
bananeiras são clones – por isso, um único patógeno pode exterminá-las todas. 

§6º E já existe um: o Fusarium oxysporum. Trata-se de um fungo que se desenvolve no solo, e infecta as raízes das bananeiras, mpedindo que elas puxem água e nutrientes. 

§7º Após a infecção, o solo fica contaminado por mais de 30 anos, e não há nada a fazer: o F. oxysporum é imune a todos os 
agrotóxicos. [...]

O preço da banana

[...]

§8º A banana comestível teria surgido no sudoeste asiático. Acredita-se que, entre 7 mil e 5 mil a.C., os nativos da PapuaNova Guiné teriam feito cruzamentos e domesticado as bananeiras selvagens (cheias de sementes duras, de quebrar os dentes). E voilà: desenvolveram bananeiras que produzem frutos sem sementes. 

§9º Aqueles pontinhos pretos dentro da banana, caso você esteja 
se perguntando, não são sementes: trata-se de óvulos não 
fecundados. Isso porque os papuásios descobriram um método 
curioso para reproduzir a planta: bastava cortar e replantar um 
pedaço dela. 
[...]

§10º Os séculos se passaram, e, à medida que as rotas comerciais foram se espalhando pelo mundo, o mesmo aconteceu com a banana

[...]. 

§11º Foi quando ela chegou aos EUA, contudo, que a coisa mudou de patamar. [...] Em menos de duas décadas, os  americanos já estavam comendo mais bananas do que maçãs ou laranjas. De olho nesse mercado, a Boston Fruit Company  começou a comprar terras na América Central para cultivo e exportação da banana a partir de 1885. 

§12º Criada em 1899, a United Fruit Company (UFC) – atual Chiquita Brands International – se tornou a maior empresa do 
setor. Era tão poderosa que, na primeira metade do século 20, mandava nos governos da Guatemala e de Honduras, onde 
mantinha plantações – foi daí que surgiu a expressão “república 
das bananas”. 

[...] 

§13º Em 1951, Juan Jacobo Árbenz Guzmán, de apenas 38 anos, foi eleito presidente da Guatemala com a promessa de fazer duas reformas: uma trabalhista e outra agrária, que garantissem salários justos e devolvessem parte da terra aos pequenos agricultores. 

§14º A United Fruit, obviamente, não gostou. Se opôs duramente ao novo governo, e em agosto de 1953 conseguiu convencer o presidente dos EUA, Dwight D. Eisenhower, a patrocinar um golpe de estado na Guatemala. 

§15º A operação, de codinome PBSuccess, foi organizada pela CIA – que armou, financiou e treinou 480 homens, liderados pelo coronel guatemalteco Carlos Castillo Armas, e também organizou um bloqueio naval. 

§16º As tropas de Castillo invadiram o país em 18 de junho de 1954, o Exército não reagiu – e, nove dias depois, o presidente Guzmán acabou forçado a renunciar. A Guatemala mergulhou em uma guerra civil que duraria 36 anos. E a United retomou seu poder. [...]

Disponível em: https://super.abril.com.br/ciencia/o-futuro-da-banana

“Por que o treinamento é trabalho do chefe

 Um dia desses, minha esposa e eu decidimos sair para jantar. Liguei para fazer uma reserva no restaurante e a atendente me pareceu confusa. Ela contou que tinha acabado de ser contratada e desconhecia todas as regras. Mas tudo bem, conseguimos fazer a reserva. Quando chegamos ao local, fomos informados de que o estabelecimento não podia vender bebidas alcoólicas e que os clientes deviam levar o próprio vinho, se quisessem. Nervoso, o maître me perguntou: ‘Não disseram isso ao senhor quando fez a reserva?’. Durante o jantar, sem vinho, o vimos percorrer todas as mesas dizendo a mesma coisa. Não sei ao certo, mas acredito ser justo supor que ninguém havia instruído a atendente a explicar a situação aos clientes potenciais. Em vez disso, o maître teve de repetir seu pedido de desculpas sem jeito em todas as mesas, e os clientes foram forçados a jantar sem vinho... tudo porque uma funcionária não foi adequadamente treinada.
 As consequências de um funcionário insuficientemente treinado podem ser muito graves. Por exemplo, na Intel, aconteceu de um de nossos sofisticados equipamentos de produção em uma fábrica de wafers de silício – uma máquina chamada implantadora de íons – ter perdido um pouco o ajuste. A operadora, como a atendente do restaurante, era relativamente nova na empresa. Apesar de ela ter sido treinada nas habilidades básicas necessárias para operar a máquina, ninguém a ensinou a identificar os sinais de uma máquina mal ajustada. Assim, ela continuou a operar o equipamento, sujeitando praticamente um dia de wafers de silício aos efeitos daquele problema. Quando a situação foi identificada, mais de 1milhão de dólares de material tinha passado pela máquina... e teve de ser descartado. A fábrica levou duas semanas para compensar essa perda e compor um novo material; com isso, atrasamos as entregas para nossos clientes, agravando ainda mais o problema.
 Situações como essa são muito frequentes no ambiente de trabalho. Funcionários mal treinados, mesmo com as melhores intenções, produzem ineficiências, custos desnecessários, clientes insatisfeitos e, por vezes, situações de perigo. O gestor forçado a enfrentar esse tipo de problema não demora muito a entender a importância do treinamento.
 Para o gestor já sobrecarregado, a questão mais complicada pode ser decidir quem deve se encarregar do treinamento. Muitos chefes parecem achar que treinar funcionários é um trabalho que deve ser deixado aos outros, talvez especialistas em treinamento. Eu, por minha vez, acredito sem sombra de dúvida que o próprio gestor deve se encarregar disso.
 Deixe-me explicar minhas razões, começando com o que eu acredito ser a definição mais básica do que os gestores devem produzir. Na minha opinião, o output de um gestor é o output de sua organização, nem mais nem menos. Desse modo, a produtividade de um gestor depende de sua capacidade de levar sua equipe a aumentar o output.
 Em geral, um gestor tem duas maneiras de elevar o nível de desempenho individual de seus subordinados: aumentando a motivação, ou seja, o desejo das pessoas de fazer um bom trabalho, e aumentando a capacidade das pessoas, onde entra o treinamento. Em geral, todos aceitam que motivar os subordinados é uma tarefa básica dos gestores, que não pode ser delegada a outra pessoa. Por que o mesmo princípio não pode ser aplicado à outra maneira que um gestor tem de aumentar o output de seus subordinados?
 O treinamento é uma das atividades de maior alavancagem que um gestor pode realizar. Pense por um momento na possibilidade de dar quatro aulas aos integrantes de seu departamento. Vamos contar três horas de preparação para cada hora de curso, totalizando 12 horas de trabalho. Digamos que você tenha dez alunos na sua classe. No próximo ano, eles trabalharão um total de mais ou menos 20 mil horas para sua organização. Se seu treinamento resultar em uma melhoria de 1% no desempenho de seus subordinados, sua empresa ganhará o equivalente a 200 horas de trabalho com as 12 horas que você gastou no treinamento.
 Isso pressupõe, é claro, que o treinamento abordará exatamente o que os alunos precisam saber para fazer um trabalho melhor. Nem sempre é o caso, sobretudo no que diz respeito a ‘cursos enlatados’ ministrados por alguém de fora. Para que o treinamento seja eficaz, ele deve estar intimamente relacionado à maneira como as coisas realmente são feitas na sua organização.
 [...]
 Um treinamento eficaz também precisa manter uma presença confiável e consistente. Os funcionários devem poder contar com um treinamento sistemático e programado, não um mutirão de resgate convocado para apagar o incêndio do momento. Em outras palavras, o treinamento deve ser um processo, não um evento.
 Se você entende que o treinamento, juntamente com a motivação, é a melhor maneira de melhorar o desempenho de seus subordinados, que aquilo que você ensina no treinamento deve estar bem alinhado com o que vocês praticam e que esse treinamento precisa ser um processo contínuo em vez de um evento isolado, fica claro que o responsável pelo treinamento é você, o gestor. Você mesmo deve instruir seus subordinados diretos e talvez alguns níveis abaixo deles. Seus subordinados devem fazer o mesmo, bem como os supervisores de todos os níveis abaixo deles.
 Outra razão pela qual você, e somente você, pode desempenhar o papel de professor de seus subordinados é que o treinamento deve ser realizado por uma pessoa que seja exemplo a ser seguido. Nenhum representante, mesmo se dominar o assunto, pode assumir esse papel. A pessoa diante da turma deve ser vista como uma autoridade confiável, que pratica o que está ensinando.”

GROVE, Andrew Stephen. Gestão de alta performance: tudo o que um gestor precisa saber para gerenciar equipes e manter o foco em resultados. São Paulo: Benvirá, 2020, 272 p. (adaptado).