Aprova Concursos - Simulado Express

O empreendedorismo governamental tem origem na desconfiança da população na capacidade de a Administração Pública suprir satisfatoriamente as necessidades dos cidadãos, por meio do uso adequado dos recursos públicos.

As opções a seguir apresentam premissas e recomendações dessa abordagem, à exceção de uma. Assinale-a.

a) O governo deveria agir como empresário, instituindo empresas públicas e fortalecendo o monopólio público em setores estratégicos.

b) O governo deveria transferir responsabilidades às comunidades locais, mais aptas para lidar com os problemas regionais.

c) O governo deveria buscar novas formas de geração de receitas para aumentar a capacidade de investimento.

d) O governo deveria priorizar ações preventivas, visando tratar a causa dos problemas.

e) O governo deveria adotar mecanismos de mercado, criando incentivos e estimulando a iniciativa privada.

Analise o trecho a seguir:
“Neste novo cenário as redes de políticas públicas se autoorganizam. Trocando em miúdos, auto–organização quer dizer que as redes são autônomas e autogovernáveis, elas se desvinculam da liderança governamental, desenvolvem suas próprias políticas e moldam seus ambientes” R. A. W. Rhodes (1997:52)
O autor está abordando a transição de um modelo de gestão das políticas públicas para aquele centrado no conceito de:

a) Gerencialismo;

b) Accountability;

c) Responsabilização;

d) Privatização;

e) Governança.

A Lei de Acesso à Informação (Lei nº 12.527/2011) é uma legislação brasileira fundamental que estabelece o direito dos cidadãos de acessar informações públicas produzidas ou custodiadas pelos órgãos e entidades do poder público.

Entre as diretrizes previstas nesta Lei, encontra-se pertinente:

a) a observância da transparência como preceito geral e do sigilo como exceção.

b) a divulgação de informações de interesse privado, independentemente de solicitações.

c) a gestão transparente da informação, propiciando amplo acesso a ela e sua divulgação.

d) o fomento ao desenvolvimento da cultura de publicidade na administração pública.

e) o desenvolvimento do controle social da administração pública.

A informação em poder dos órgãos e entidades públicas, observado o seu teor e em razão de sua imprescindibilidade à segurança da sociedade ou do Estado, poderá ser classificada
como ultrassecreta, secreta ou reservada.

Neste contexto, consoante dispõe a Lei nº 12.527/2011, para a classificação da informação em determinado grau de sigilo, deverá ser observado o interesse público da informação e utilizado o critério

mais restritivo possível, em prestígio à supremacia do interesse público, considerado o prazo máximo de restrição de acesso ou o evento que defina seu termo final.

mais restritivo possível, em prestígio à supremacia do interesse público, considerada a gravidade do risco ou dano à segurança da sociedade e do Estado.

menos restritivo possível, considerados a gravidade do risco ou dano à segurança da sociedade e do Estado e o prazo máximo de restrição de acesso ou o evento que defina seu termo final.

mais restritivo possível e, transcorrido o prazo de classificação ou consumado o evento que defina o seu termo final, a informação tornar-se-á de acesso público, desde que expressamente autorizada pelo Chefe do Poder Executivo.

menos restritivo possível e, transcorrido o prazo de classificação ou consumado o evento que defina o seu termo final, a informação tornar-se-á de acesso público, desde que expressamente autorizada pela autoridade que decretou o sigilo.

Dois amigos, após longa jornada de trabalho, tiveram intenso debate, com opiniões antagônicas, sobre a importância de se garantir à sociedade o acesso à informação pública, elencando os potenciais benefícios e malefícios decorrentes da publicização dos atos estatais, em cotejo com o alcance da legislação que versa sobre a matéria.

Nesse cenário, é correto afirmar que estão subordinados ao regime da Lei nº 12.527/2011 (Lei de Acesso à Informação) os:

a) órgãos públicos integrantes da Administração Direta do Poder Executivo, do Poder Legislativo, incluindo as Cortes de Contas, do Poder Judiciário e do Ministério Público, além das autarquias e das fundações públicas. Por outro lado, a legislação não é aplicável às empresas públicas, às sociedades de economia mista e demais entidades controladas direta ou indiretamente pela União, estados, Distrito Federal e municípios;

b) órgãos públicos integrantes da Administração Direta do Poder Executivo, do Poder Legislativo, incluindo as Cortes de Contas, do Poder Judiciário e do Ministério Público, além das autarquias, das fundações públicas e das empresas públicas. Por outro lado, a legislação não é aplicável às sociedades de economia mista e demais entidades controladas direta ou indiretamente pela União, estados, Distrito Federal e municípios;

c) órgãos públicos integrantes da Administração Direta do Poder Executivo, do Poder Legislativo, salvo as Cortes de Contas, do Poder Judiciário e do Ministério Público, além das autarquias e das fundações públicas. Por outro lado, a legislação não é aplicável às empresas públicas, às sociedades de economia mista e demais entidades controladas direta ou indiretamente pela União, estados, Distrito Federal e municípios;

d) órgãos públicos integrantes da Administração Direta do Poder Executivo, do Poder Legislativo, salvo as Cortes de Contas, do Poder Judiciário e do Ministério Público, além das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas, das sociedades de economia mista e demais entidades controladas direta ou indiretamente pela União, estados, Distrito Federal e municípios;

e) órgãos públicos integrantes da Administração Direta do Poder Executivo, do Poder Legislativo, incluindo as Cortes de Contas, do Poder Judiciário e do Ministério Público, além das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas, das sociedades de economia mista e demais entidades controladas direta ou indiretamente pela União, estados, Distrito Federal e municípios.

Os resultados relativos à Educação Corporativa devem buscar atender às necessidades dos indivíduos e das organizações. A mensuração de resultados individuais, contudo, apresenta uma sistematização maior do que a mensuração de resultados organizacionais. As mudanças organizacionais nesse caso deveriam ser derivadas dos desempenhos esperados do conjunto dos indivíduos treinados, que, por sua vez, deveriam ser deduzidos dos objetivos dos treinamentos. Nessa lógica, um dos principais desafios da mensuração de mudanças de comportamento a serem verificadas na organização é:

a) identificação dos comportamentos dos ex-treinandos;

b) modificações localizadas na cultura organizacional;

c) definição dos indicadores apropriados;

d) redesenho dos desempenhos individuais esperados;

e) flexibilização das ocupações de trabalho.

Um administrador recém-formado acaba de ser aprovado em um concurso, para atuar no nível operacional de uma instituição pública de grande porte. Ele acredita que, nesse início de carreira, será mais exigido em sua capacidade de usar ferramentas e conhecimentos específicos de administração, tais como elaboração de orçamentos e avaliação de projetos na área em que for designado. Em Administração, esse tipo de capacidade é conhecida como habilidades:

a) estratégicas;

b) conceituais;

c) humanas;

d) técnicas;

e) processuais.

Antônio foi convidado a apresentar um projeto para a sistematização da gestão por competências em sua empresa. Para apresentar um projeto adequado, Antônio estudou várias referências distintas e fez visitas a empresas que se destacavam na área. Ao término do processo, Antônio concluiu que a gestão por competências é um processo que possui um conjunto de etapas, incluindo:

a) identificação das estratégias organizacionais e elaboração de planos de capacitação;

b) redefinição das estratégias organizacionais e foco na lucratividade;

c) reposicionamento estratégico e elaboração de planos de capacitação;

d) foco na lucratividade e identificação das competências genéricas;

e) diagnóstico das lacunas de competências e reposicionamento estratégico.

“...associa‐se a competência não a um conjunto de qualificações do indivíduo, mas sim às realizações da pessoa em determinado contexto, ou seja, aquilo que ela produz ou realiza no trabalho” (Dutra, 2004). As combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional e que agregam valor às pessoas e às organizações, referem‐se à competência

a) organizacional.

b) funcional.

c) humana.

d) gerencial.

e) situacional.

O modelo tradicional de carreira que predominou até a década

de 70 requeria um padrão tipicamente masculino de trabalho, de

tempo integral, para o mesmo empregador, por uma carreira

inteira, com busca constante pelo avanço vertical e por

recompensas externas. Paulo é um competente profissional da

área de educação corporativa e sabe que esse modelo está

ultrapassado e que o novo modelo traz um conjunto de impactos

para as políticas de Gestão de Pessoas. Visando adequar tais

políticas a esse novo modelo de carreiras, Paulo poderia propor:

a) desenhos de progressão vertical na carreira voltados para longo prazo;

b) incentivo à aprendizagem informal e à valorização das experiências diárias de trabalho;

c) avaliação de desempenho atrelada ao reconhecimento de benefícios externos;

d) processos de seleção voltados para pessoas cuja segurança é a principal âncora de carreira;

e) estratégias de desenvolvimento profissional menos relevantes dada a alta taxa de turnover